4 tình huống nơi làm việc mà bạn đừng nên nghe theo não bộ

Não chúng ta có khả năng phát hiện và phản hồi tự động với những nguy hiểm. Nhưng ta lại cảm nhận được nhiều mối đe dọa hơn thực tế và điều này ít nhiều gây cản trở.

Ví dụ như khi bạn đang thảo luận thẳng thắn với sếp hoặc đồng nghiệp và cảm thấy rằng mỗi câu trả lời của họ đều mang tính tiêu cực và đe dọa nhưng thực tế họ lại không có ý đó. Vậy làm cách nào để ta có thể thay đổi những khuôn mẫu suy nghĩ tự động và kém chính xác đó bằng những cách hiểu hợp lý và tích cực hơn?

Vài thập niên trước, chuyên gia tâm thần học Aaron Beck cùng các đồng sự đã phát triển liệu pháp mang tên “Liệu pháp Hành vi Tư duy” để giúp con người tránh “mắc bẫy” tư duy do những cảm xúc như sợ hãi, bất an, nghi ngờ hay mất tự tin gây ra. Sau đây là 4 tình huống thường gặp mà ta có thể sử dụng liệu pháp này để “lập trình” lại những suy nghĩ tự động ban đầu và tư duy hợp lý hơn.

1. Suy nghĩ trắng-đen

Nhìn nhận sự việc một là trắng, hai là đen, hoàn toàn tốt hoặc hoàn toàn xấu chứ không có sự linh động.

Tình huống:

Một quản lý đưa ý kiến đề xuất của nhân viên lên cấp trên nhưng lại không an tâm và liên tục hỏi lại nhân viên để củng cố quan điểm. Người quản lý lo lắng nếu không trình bày hoàn hảo hoặc ý tưởng không được đánh giá cao, mình sẽ bị mất mặt.

Lời khuyên:

Hãy suy nghĩ theo hướng thực tiễn hơn, như “Nếu không trình bày hoàn hảo thì mình vẫn còn nhiều dữ liệu để bổ sung và làm rõ. Mà nếu có thất bại thì cũng là một bài học để lần sau làm tốt hơn. Chẳng ai sa thải mình chỉ vì việc này cả”. Rõ ràng chẳng có ý kiến nào hoàn hảo ngay từ đầu cả và ta đều có thể học hỏi và cải thiện dần thay vì cứ bám lấy suy nghĩ rằng nếu không thành công rực rỡ thì chắc chắn là thất bại toàn diện.

2. Khái quát hóa quá mức

Xem một sự việc tiêu cực là đại diện cho toàn bộ vấn đề.

Tình huống:

Một nhân viên có vài lời góp ý về bản đề xuất của cấp trên theo yêu cầu. Cấp trên có phản ứng tiêu cực khiến nhân viên này e ngại và không giải thích rõ ràng được ý kiến của mình. Sau sự cố này, người nhân viên tự nhủ “Mình lại làm hỏng bét như mọi lần rồi”.

Lời khuyên:

Tinh thần của người nhân viên sẽ tốt hơn nếu nghĩ rằng “Lần này thì thất bại. Nhưng ngoài ra thì chưa có vấn đề gì nghiêm trọng cả”. Sau đó, họ nên rà soát lại quá trình đưa ra phản hồi để xem mình có điểm gì cần cải thiện về ngôn từ sử dụng hay thái độ khi góp ý hay không. Đồng thời, hãy nghĩ về những lúc họ đưa góp ý thành công cho người khác để vực dậy tinh thần.

3. Nghiêm trọng hóa

Phóng đại một sự việc, suy nghĩ hoặc cảm xúc theo hướng tiêu cực.

Tình huống:

Khi được yêu cầu đánh giá cấp trên, nhiều người không muốn nói lên sự thật vì lo rằng mình sẽ bị mất việc. Nhưng bạn đã chứng kiến bao nhiêu trường hợp bị sa thải chỉ vì nêu lên ý kiến trung thực?

Lời khuyên:

Ai cũng biết “Sự thật mất lòng” nhưng không phải ai cũng sẵn sàng chấp nhận “Mất lòng trước, được lòng sau”. Do đó, bạn phải khéo léo chọn cách thức và thời điểm góp ý cho phù hợp. Ban đầu, hãy đưa những góp ý nhỏ và không quá tiêu cực để dò phản ứng đối phương và để mình quen với cảm giác này. Khi đối phương phản ứng tiêu cực, hãy sẵn sàng giải thích một cách chân thành, đừng để họ hiểu lầm là bạn đang có ý đe dọa hay làm hại đến họ.

4. Suy luận cảm tính

Kết luận một điều gì đó đúng dựa trên cảm xúc hiện tại.

Tình huống:

Một nhân viên giàu kinh nghiệm đã đạt được nhiều thành tích ở công ty trước đó lại cảm thấy không được chú ý và tôn trọng tại công ty mới vì những đề xuất đưa ra trong cuộc họp không được thông qua. Thất vọng với phản ứng của những người khác, nhân viên này cho rằng vì họ là người mới nên bị chèn ép và quyết định phản ứng tiêu cực.

Lời khuyên:

Khi chưa có bằng chứng xác thực, đưa ra những kết luận vô căn cứ chỉ gây thiệt cho bản thân bạn hơn mà thôi. Có thể cách giao tiếp và thể hiện sự tôn trọng ở công ty mới khác công ty cũ. Do đó, cách tốt nhất là ta nên trao đổi thẳng thắn. Đừng để cảm xúc chi phối tâm trí và hành động của ta. Hãy hỏi ý kiến của người khác để xem họ có nghĩ giống bạn hay không, hay đơn giản là bạn đã dùng chủ quan của mình quá mức.

Điều khác biệt giữa lạc quan và bi quan chính là “Phong cách lý giải” – cách mà bạn giải thích và nhìn nhận sự việc xảy ra. Phản hồi hay góp ý xây dựng nên được thực hiện một cách khách quan. Tốt hơn hết, ta cần học cách để gạt bỏ những tác động tiêu cực do những suy nghĩ tiềm thức gây ra như một cách nhấn nút “Reset” cho suy nghĩ của mình trước khi cho và nhận phản hồi.

Về TRG International

TRG International là công ty chuyên cung cấp các giải pháp quản lý IT, tài năng và cả dịch vụ ăn uống. Chúng tôi không ngừng hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển bền vững và đột phá. Các hoạt động về tuyển dụng và nuôi dưỡng tài năng phù hợp cho từng vị trí trong tổ chức được TRG thực hiện âm thầm nhưng mang lại hiệu quả đáng kể. Chúng tôi đã giúp hơn 1,000 khách hàng tại 80 quốc gia loại bỏ những vấn đề đáng lo ngại về quản lý mạng và tập trung phát triển cốt lõi của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các dịch vụ ăn uống do TRG cung cấp đã góp phần đem đến cho khách hàng thêm nhiều sựa lựa chọn, thúc đẩy thị trường ăn uống của Việt Nam thêm phát triển.

Về hội thảo TRG Talk – Talent

Doanh nghiệp bạn đang mắc kẹt trong những vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự? Bạn tích cực chủ động tìm kiếm những giải pháp tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả? Hội thảo TRG Talk –Talent là nền tảng nơi các nhà quản lý có thể tự do chia sẽ kinh nghiệm trong việc quản lý tài năng, phương pháp tạo dựng và duy trì môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà mọi nhân viên đều có thể cùng nhau hợp tác và phát triển bền vững.

TRG Talk - Talent sẽ liên tục được tổ chức vào ngày thứ Tư cuối cùng mỗi tháng.

Bài viết liên quan

• Thách thức trong việc quản lý đội ngũ bán hàng
• 3 cách chế ngự phong cách quản lý vi mô
• Quản lý vi mô: Lợi bất cập hại!
• Khó khăn phổ biến nhất trong hoạch định kế nhiệm là gì?
• Quan niệm “không sai thì đừng sửa” liệu có đúng không?
• Chuyên nghiệp nơi công sở - Nên và Không nên làm gì?