Lộ trình ứng dụng AI trong nhân sự tại Việt Nam: Từ thách thức đến giải pháp

Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản lý nhân sự không chỉ mở ra cơ hội đổi mới mà còn đặt doanh nghiệp Việt Nam trước nhiều thách thức cần vượt qua.

Với góc nhìn từ một nền tảng quản lý nhân sự toàn cầu, bà Karen Ng – Giám đốc khu vực Châu Á (trừ AZN) của Deel – đã chia sẻ nhận định chuyên môn về tiềm năng, rào cản và giải pháp dành cho doanh nghiệp Việt, đồng thời nêu bật các bài học từ khu vực và các nguyên tắc đạo đức mà Deel luôn ưu tiên trong hành trình chuyển đổi số.

* Là nền tảng cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự và trả lương cho các doanh nghiệp toàn cầu Deel nhìn nhận như thế nào về những thách thức doanh nghiệp Việt Nam đối mặt khi áp dụng AI vào quản lý nhân sự?

Karen Ng – Giám đốc khu vực Châu Á (ngoại trừ AZN) của Deel.

Một trong những thách thức chính khi doanh nghiệp áp dụng AI vào quản lý nhân sự là chưa chuẩn bị đủ kiến thức về cách tích hợp AI hiệu quả. Và cũng có nhiều doanh nghiệp chọn cách “chờ” vì chưa hiểu rõ cách AI có thể tối ưu hóa các quy trình nhân sự như thế nào. Thực trạng này được minh chứng bởi việc nhiều công ty hiện vẫn còn sử dụng hệ thống nhân sự lỗi thời – đòi hỏi nỗ lực nhiều hơn nữa để có thể chuyển đổi số và tích hợp AI.

Theo đó, để giải quyết, các doanh nghiệp có thể hợp tác với các đối tác đã áp dụng thành công AI và dịch vụ họ, qua đó phần nào giảm bớt rào cản trong quá trình tích hợp công nghệ mới. Đây được xem là giải pháp phù hợp với doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam, vốn thường hạn chế nguồn lực so với tập đoàn lớn. Chẳng hạn, Deel cung cấp công cụ Deel AI, một trợ lý AI tiên tiến hỗ trợ quản lý nhân sự toàn cầu, như một tính năng miễn phí cho tất cả khách hàng.

Ngoài ra, sự thiếu hụt chuyên môn về AI cũng là thực trạng đáng lưu tâm. Tuy vậy, đây không phải vấn đề riêng của Việt Nam. Theo một khảo sát của Deel, cứ 3 doanh nghiệp tại Singapore thì có 1 doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài AI.

Trên tinh thần khắc phục, doanh nghiệp cần ưu tiên đào tạo, nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân sự nhằm xây dựng năng lực AI nội bộ. Hơn nữa, nếu có điều kiện, doanh nghiệp Việt Nam có thể cân nhắc tìm đến nguồn nhân tài toàn cầu, mở rộng lựa chọn tuyển dụng và tận dụng các kỹ năng đòi hỏi chuyên môn cao có thể chưa tìm thấy được ở Việt Nam.

* Vậy theo bà, Việt Nam có thể học hỏi gì từ các thị trường khác trong khu vực Châu Á về việc sử dụng AI để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và quản lý nhân sự?

Ở cấp độ quốc gia, Singapore cho thấy mức độ đầu tư cả công và tư nhân mạnh mẽ với lĩnh vực AI. Theo báo cáo Chỉ số AI Toàn cầu năm 2024, “Đảo quốc sư tử” xếp hạng ba toàn cầu nhờ chiến lược AI quốc gia – “Chiến lược AI Quốc gia 2.0”. Cụ thể hơn, chính phủ Singapore đã lên kế hoạch chi 1 tỷ SGD trong vòng 5 năm cho lĩnh vực này. Khoản đầu tư này dự kiến được tập trung phân bổ vào các sáng kiến như chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng, hướng đến mục tiêu tăng gấp ba số lượng nhân tài AI tại Singapore vào năm 2029. Đây được xem là yếu tố giúp quốc gia này giữ vững vị thế cạnh tranh trong lĩnh vực AI.

OpenAI hợp tác với tổ chức AI Singapore nhằm tăng cường khả năng tiếp cận AI trên khắp Đông Nam Á.

Bên cạnh đó, hợp tác công-tư cũng đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự đổi mới và mở rộng nguồn nhân lực tại Singapore. Ví dụ, “ông lớn” OpenAI đang hợp tác với tổ chức AI Singapore nhằm tăng cường khả năng tiếp cận AI trên khắp Đông Nam Á. Việt Nam có thể áp dụng các chiến lược tương tự – đầu tư vào phát triển nhân tài, thúc đẩy hợp tác đối tác và định hướng các sáng kiến AI phù hợp với mục tiêu quốc gia – nhằm nâng cao năng lực AI trong lĩnh vực tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Ở cấp độ doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp tại Singapore đang tích cực ứng dụng AI vào quản lý nhân sự, trong số đó 54% đã ứng dụng AI để tối ưu hóa các quy trình nhân sự.

Đơn cử, Deel cũng áp dụng AI trên phạm vi toàn cầu để xử lý hơn 120.000 đơn ứng tuyển mỗi tháng, tự động hóa lên đến 94% khối lượng công việc rà soát hồ sơ thủ công. Dựa trên tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp đưa ra, AI giúp tạo ra danh sách ứng viên sơ tuyển, sau đó nhà tuyển dụng sẽ tinh chỉnh lại. Ngoài ra, các công cụ hỗ trợ bởi AI như MetaView có thể ghi âm và tóm tắt buổi phỏng vấn, đồng thời cung cấp báo cáo dựa trên các tiêu chí tuyển dụng. Những cải tiến này giúp tiết kiệm đến 55 giờ cho việc sàng lọc hồ sơ và 25 giờ cho việc thực hiện báo cáo sau phỏng vấn.

Deel ứng dụng AI để xử lý đơn ứng tuyển và trong quá trình phỏng vấn.

Doanh nghiệp Việt Nam có thể bắt đầu bằng việc sử dụng các công cụ AI phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của mình. Cách tiếp cận này sẽ giúp nâng cao hiệu suất công việc và cho phép doanh nghiệp tập trung thời gian, công sức xây dựng đội ngũ mạnh hơn, cũng như duy trì sức cạnh tranh trên thị trường nhân sự.

* AI hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMBs) cạnh tranh với các tập đoàn lớn như thế nào trong bối cảnh thị trường lao động toàn cầu ngày càng cạnh tranh?

Trước đây, các tập đoàn lớn thường có lợi thế nhờ nguồn lực dồi dào, kiến thức nội bộ và danh tiếng thương hiệu. Tuy nhiên, AI đang tạo ra một sân chơi bình đẳng hơn, đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMB), bằng cách “dân chủ hóa” khả năng tiếp cận thông tin và tự động hóa. Theo khảo sát năm 2024 của Phòng Thương mại Mỹ, 40% doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Mỹ cho biết đã sử dụng AI tạo sinh, gần gấp đôi con số 23% của năm 2023. Điều này cho thấy sự phát triển vượt bậc và niềm tin ngày càng lớn của doanh nghiệp vào vai trò của AI trong việc thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.

AI đang mang đến sân chơi bình đẳng hơn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMB) nhờ khả năng tự động hóa và tiếp cận thông tin dễ dàng.

Nhờ có AI, các doanh nghiệp vừa và nhỏ giờ đây có thể ứng dụng chiến lược tuyển dụng nhân tài mà trước đó chỉ có các tập đoàn lớn mới thực hiện được. Chẳng hạn, AI có thể giúp họ sàng lọc hồ sơ ứng viên, hỗ trợ phỏng vấn sơ tuyển và phân tích dữ liệu ứng viên một cách hiệu quả, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi đã tự động hóa được những công việc thủ công tốn thời gian, các doanh nghiệp vừa và nhỏ giờ đây có thể tập trung nguồn lực để xây dựng mối quan hệ sâu sắc hơn với ứng viên, đồng thời đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng.

Bên cạnh đó, AI còn có thể giúp các doanh nghiệp giải đáp nhanh chóng các thắc mắc liên quan đến việc làm toàn cầu. Chẳng hạn, Outfittery – một công ty cung cấp dịch vụ mua sắm cá nhân trực tuyến tại Đức – đã sử dụng tính năng AI của chúng tôi, Deel AI, để cung cấp câu trả lời nhanh chóng và chính xác cho các câu hỏi thường gặp của nhân viên. Điều này không chỉ giảm tải khối lượng công việc cho bộ phận hỗ trợ khách hàng mà còn tăng tốc độ xử lý các vấn đề một cách đáng kể.

Vì vậy, nhờ có AI, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể cạnh tranh tốt hơn trên thị trường nhân tài toàn cầu, dù có nguồn lực ít hơn so với các công ty lớn.

* Vậy vai trò của sự giám sát con người trong việc sử dụng AI trong tuyển dụng sẽ thay đổi ra sao khi công nghệ này ngày càng phát triển?

Tại Deel, chúng tôi hiểu rằng AI có thể tối ưu hóa mạnh mẽ quy trình hoạt động của doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc. Tuy nhiên, chúng ta cần nhận thức rõ những hạn chế của AI, đặc biệt là trong việc đánh giá những yếu tố mang tính “con người” như sự sáng tạo, trí tuệ cảm xúc và sự phù hợp văn hóa. Vì thế, giám sát của con người vẫn là yếu tố không thể thiếu khi sử dụng AI trong tuyển dụng và quản lý nhân sự. Các quy trình này thường rất phức tạp và cần sự đánh giá trong từng ngữ cảnh cụ thể.

Giám sát của con người vẫn là yếu tố không thể thiếu khi sử dụng AI trong tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Chẳng hạn, nếu hệ thống AI tự học và tự đánh giá, xác nhận tính chính xác của mình mà không có sự giám sát của con người, dễ dẫn đến những sai sót nghiêm trọng, đặc biệt trong việc tuân thủ quy định nhân sự. Vì vậy, con người cần tham gia từ khâu kiểm tra, đào tạo đến cập nhật dữ liệu, đảm bảo AI hoạt động chính xác và thích ứng với các quy định nhân sự thay đổi liên tục.

Tựu trung, AI có thể mang lại những thông tin hữu ích để hỗ trợ ra việc đưa ra quyết định trong nhân sự, nhưng người chịu trách nhiệm cuối cùng cho những quyết định đó vẫn luôn là con người.

Người chịu trách nhiệm cuối cùng cho những quyết định đó vẫn luôn là con người.

* Trong quá trình triển khai AI tại Deel, yếu tố nào được coi là quan trọng nhất để đảm bảo tính hiệu quả và đạo đức của công nghệ này trong quản lý nhân sự?

Tại Deel, chúng tôi tuân thủ các nguyên tắc cốt lõi sau để đảm bảo tính hiệu quả và đạo đức khi sử dụng AI:

1. Bảo mật dữ liệu và quyền riêng tư: Việc bảo vệ thông tin nhạy cảm của nhân viên là ưu tiên hàng đầu. Chúng tôi thực hiện các biện pháp bảo vệ nghiêm ngặt để đảm bảo hệ thống AI xử lý dữ liệu một cách an toàn và chỉ cho mục đích đã định. Những biện pháp này xây dựng niềm tin và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền riêng tư.
2. Giám sát của con người: Mặc dù AI có thể tự động hóa và tối ưu hóa các quy trình, nhưng sự giám sát của con người là cần thiết ngay từ đầu để đảm bảo tính công bằng, chính xác và tuân thủ quy định. AI trong tuyển dụng cần được phát triển thông qua sự hỗ trợ của con người, với các chuyên gia kiểm tra và điều chỉnh từng yêu cầu để tránh sai sót và thiên vị.
3. Hỗ trợ thay vì thay thế: AI nên là công cụ hỗ trợ, giúp tự động hóa những công việc lặp đi lặp lại, để các chuyên gia nhân sự có thể tập trung vào các hoạt động chiến lược và mang giá trị cao hơn như phát triển tài năng và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Cách tiếp cận này giúp AI hỗ trợ thêm cho con người chứ không thay thế.
4. Con người phải chịu trách nhiệm: Quyết định cuối cùng luôn thuộc về con người. AI có thể đưa ra thông tin và các đề xuất, nhưng các quyết định quan trọng không nên giao hoàn toàn cho hệ thống AI. Điều này giúp đảm bảo trách nhiệm và giảm thiểu rủi ro từ những hậu quả ngoài ý muốn.

Bằng cách tuân thủ các nguyên tắc này, chúng tôi đảm bảo rằng AI sẽ trở thành công cụ hiệu quả và được sử dụng một cách có trách nhiệm trong quản lý nhân sự, phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và các tiêu chuẩn đạo đức.