Các agency có nên bỏ qua CV khi tuyển dụng Creative?

Bằng cách duy trì các phương pháp tuyển dụng truyền thống, các agency đang bỏ lỡ cơ hội thu hút một lực lượng tài năng đa dạng và thành thạo kỹ thuật số. Ngành công nghiệp này đã thay đổi ra sao trong việc phát triển quy trình tuyển dụng để thích ứng với thời đại và nhu cầu hiện đại?

Khám phá vấn đề tuyển dụng Creative này qua ngòi bút của Matthew Keegan – đăng tải trên Campaign Asia!

Các agency nên từ bỏ CV trong tuyển dụng?

Đối với một ngành tự hào rằng mình luôn dẫn đầu xu hướng văn hóa và phụ thuộc vào tài năng để duy trì vị thế đó, thật đáng ngạc nhiên khi nhiều phương pháp tuyển dụng trong lĩnh vực quảng cáo vẫn còn mắc kẹt trong quá khứ.

Resume (hồ sơ cá nhân), như chúng ta biết ngày nay, bắt đầu trở nên phổ biến từ những năm 1930. Nhưng giờ đây, năm 2024 đã đến và hầu như mọi thứ khác đã thay đổi không thể nhận ra, “curriculum vitae” kiểu cũ vẫn thường là điểm tiếp xúc đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng.

“Curriculum vitae” kiểu cũ vẫn thường là điểm tiếp xúc đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng.
Nguồn: @tapanakorn

Chương trình “The Originals” của Hogarth: Tuyển dụng “không cần CV”

Tuy nhiên, có lẽ mọi thứ đang dần thay đổi. Một agency đang thực hiện một sứ mệnh nhằm lật ngược mô hình tuyển dụng truyền thống. Với chương trình “The Originals”, Hogarth đã khởi xướng một chương trình thực tập có trả lương tại Úc, không yêu cầu CV. Chương trình tập trung vào tài năng thay vì kinh nghiệm, và các đơn ứng tuyển được đánh giá dựa trên sự sáng tạo thông qua một bài nộp ẩn danh. Một trong các đề bài có thể là: “Hãy bán cho chúng tôi một quả bơ qua TikTok”.

Lilli Lo Russo – Content Strategy Director tại Hogarth, Úc – chịu trách nhiệm giám sát chương trình và cho rằng để duy trì tính cạnh tranh, ngành quảng cáo phải chấp nhận việc tái định nghĩa hoàn toàn quy trình tuyển dụng.

“Xã hội và công nghệ đã thích ứng quá nhanh — nhưng các phương pháp tuyển dụng không nhất thiết theo kịp”, Russo chia sẻ, “Chúng tôi tin rằng, khi nói bất kỳ điều gì liên quan đến việc tạo nội dung nhanh và mạng xã hội, tài năng sẽ vượt qua những bằng cấp lỗi thời”.

Russo bổ sung rằng việc duy trì các phương pháp tuyển dụng truyền thống khiến nhiều agency không thể thu hút được lực lượng tài năng đa dạng và thành thạo kỹ thuật số.

“Các nền tảng và xu hướng mới đòi hỏi một cách tiếp cận rất khác biệt đối với việc tạo nội dung. Chúng ta cần phải nghĩ về cộng đồng trước, thay vì thương hiệu, và điều này đồng nghĩa với việc chúng ta cần tìm và nâng cao kỹ năng để tạo nên một sự kết hợp tài năng thực sự khác biệt,” cô chia sẻ.

Russo ủng hộ việc từ bỏ cách tiếp cận dựa trên CV truyền thống, khi phù hợp, để chuyển sang các phương pháp đánh giá kỹ năng, đánh giá portfolio trực tuyến và thử thách ảo.

“Điều đó có nghĩa là chúng tôi gặp ứng viên ở nơi họ đang có mặt — trên mạng xã hội, trong các cộng đồng trực tuyến và thông qua các phương pháp tuyển dụng từ xa”, cô nói thêm, “Cách chúng tôi tuyển dụng cho chương trình ‘The Originals’ hoàn toàn có thể được áp dụng cho các vị trí khác, và chúng tôi đang xem xét điều này nội bộ với các đội ngũ tuyển dụng của mình. Chúng tôi cũng đã thực hiện các sáng kiến như tuyển dụng ẩn danh, nơi chúng tôi xóa tên, giới tính, trường học và các thông tin nhận dạng khác của ứng viên.”

Góc nhìn từ các agency và chuyên gia: CV có thực sự cần thiết?

Tương tự như Hogarth, nhiều agency khác cũng nhận thấy rằng CV truyền thống không thể thể hiện hết tiềm năng hoặc sự phù hợp của ứng viên đối với một vị trí tuyển dụng.

Các agency dần nhận ra CV truyền thống không thể thể hiện hết tiềm năng hoặc sự phù hợp của ứng viên đối với một vị trí tuyển dụng.

“Dù tôi chưa hoàn toàn từ bỏ CV, tôi đặt nhiều sự chú ý hơn vào các yếu tố khác trong quá trình tuyển dụng”, Katya Obolensky – Managing Director của VCCP Singapore – chia sẻ, “Đối với tôi, các lời giới thiệu từ những nguồn đáng tin cậy có sức nặng rất lớn, và không gì bằng một cuộc trò chuyện trực tiếp để thực sự hiểu được tính cách, động lực và sự sáng tạo của ai đó. Tôi tin rằng bằng cách tập trung vào những yếu tố này, chúng tôi có thể thu hút được những tài năng đa dạng và thú vị, những người có thể không nổi bật trên giấy tờ, nhưng lại tỏa sáng trong môi trường agency của chúng tôi.”

Còn Daniel Sparkes, ECD tại agency sáng tạo độc lập Bullfrog, cho biết CV chỉ thực sự cần thiết để xác nhận nơi làm việc, thời gian kinh nghiệm và tài liệu tham khảo.

“Chính sự kết hợp giữa portfolio và kinh nghiệm sẽ giúp bạn vượt qua vòng đầu”, Sparkes nói, “Các buổi phỏng vấn dài rất có giá trị — một cuộc trò chuyện thật sự kéo dài khoảng 1,5 giờ giúp chúng tôi thực sự tìm hiểu sâu hơn về cá nhân đó. Nhưng chúng tôi không yêu cầu ai làm nhiệm vụ miễn phí. Họ đều được trả công”.

Tài năng vượt trội hơn kinh nghiệm

Russo, Obolensky và Sparkes không phải là những người duy nhất tin rằng ngoài CV, kinh nghiệm hay bằng cấp, các yếu tố khác có thể là chỉ số tốt hơn để đánh giá sự phù hợp cho một vai trò. Paul Reardon, Chief Creative Officer của TBWA Melbourne, cũng nhận thấy rằng tài năng và tính cách của một người sáng tạo thường vượt qua cả kinh nghiệm của họ.

“Một trong những nhân viên tốt nhất mà tôi từng tuyển là một nhà sáng tạo trẻ chưa từng làm việc một ngày nào trong ngành quảng cáo”, Reardon chia sẻ, “Kinh nghiệm trước đây của anh ấy là trong ngành thời trang, thiết kế các buổi diễn cho những thương hiệu như Alexander McQueen. Hai năm sau, anh ấy đã giúp agency giành được bảy giải Cannes Lions, bao gồm một Grand Prix.”

Reardon là một người đam mê với quan điểm rằng sự sáng tạo đột phá cần có sự đa dạng. Chính vì thế, một trong những nhân viên tuyệt vời khác mà ông tuyển dụng là một cựu trưởng bộ phận nghệ thuật — một người Brazil từ Sao Paulo, khi đến Úc để dẫn dắt Phòng Nghệ thuật & Thiết kế của TBWA, hầu như không nói được tiếng Anh.

“Đối với tôi, việc anh ấy không nói tiếng Anh không thành vấn đề”, Reardon giải thích, “Ngôn ngữ hình ảnh của sự sáng tạo là ngôn ngữ toàn cầu. Sự tinh tế và sức mạnh trong công việc hình ảnh của anh ấy không thể phủ nhận”.

Nhân viên này đã thay đổi hoàn toàn quan điểm của cả agency về thế nào là một tác phẩm đẳng cấp thế giới. Và trong suốt những năm đầu tiên làm việc tại TBWA kéo dài 6 năm, anh ấy đã thực hiện điều đó với vốn tiếng Anh chưa hoàn thiện.

“Có lần anh ấy nói với tôi rằng tôi ‘điên’ khi tuyển dụng và đưa anh ấy đến đây, vì có quá nhiều rủi ro”, Reardon nhớ lại, “Thực sự tôi chưa bao giờ thấy đó là rủi ro. Rủi ro lớn hơn sẽ là bỏ lỡ tài năng và khả năng lãnh đạo xuất sắc của anh ấy vì một rào cản văn hóa bị nhận thức sai.”

Ngày nay, TBWA Melbourne hợp tác với Talent RISE, một tổ chức tìm kiếm cơ hội việc làm cho người tị nạn và di dân mất nơi cư trú.

“Điều này đã đưa chúng tôi đến với một chàng trai trẻ, người bắt đầu sự nghiệp của mình tại TBWA với vai trò hỗ trợ hành chính văn phòng. Sau một thời gian học hỏi và hoàn thành khóa học thiết kế tại Shillington, cậu ấy đã trở thành nhà thiết kế của studio. Thật tuyệt vời khi chứng kiến điều đó”, Reardon chia sẻ.

Ngành quảng cáo và giải thưởng: Liệu có quan trọng hơn CV trong quy trình tuyển dụng?

Nếu có một điều mà ngành quảng cáo đặc biệt xuất sắc, thì đó chính là các lễ trao giải. Thực tế, đây là một ngành rất tự hào về những thành tựu của mình. Có lẽ số lượng giải thưởng trong ngành còn nhiều hơn cả số người làm việc trong đó!?

Liệu việc giành được các giải thưởng lớn như Cannes Lions có ảnh hưởng nhiều đến việc tuyển dụng nhân tài?
Nguồn: Campaign Asia

Nhưng liệu việc giành được các giải thưởng lớn như Cannes Lions, D&AD hay The One Show có ảnh hưởng nhiều đến việc tuyển dụng nhân tài? Và liệu số lượng giải thưởng có quan trọng hơn CV khi tìm kiếm các ứng viên sáng tạo?

“Các giải thưởng là điều tốt đẹp, nhưng tôi không cần bạn phải giành được giải thưởng để chứng minh rằng bạn có ý tưởng tuyệt vời”, Sparkes chia sẻ,“Những ý tưởng tốt nhất đôi khi chưa từng được đưa vào các cuộc thi. Ý tưởng hay thường tồn tại ngoài quảng cáo và đôi khi giải thưởng chỉ chứng minh rằng bạn đã tham gia vào một phần của công việc, chứ không phải là người dẫn dắt. Vì vậy, tốt hơn hết là thảo luận về vai trò của từng người trong dự án để hiểu rõ năng lực của họ”.

Đối với Obolensky tại VCCP, cô cho rằng giải thưởng rất quan trọng, cả đối với cá nhân và agency. Nhưng khi xét đến quy trình tuyển dụng, số lượng giải thưởng lại trở thành một vấn đề khá phức tạp.

“Theo quan điểm của tôi, portfolio quan trọng hơn cả giải thưởng và CV”, Obolensky chia sẻ, “Portfolio là ‘ứng dụng hủy diệt’, cung cấp những thông tin quan trọng nhất. Một số portfolio ấn tượng nhất mà tôi từng thấy không có hoặc có rất ít giải thưởng. Nhưng tôi vẫn sẵn sàng tuyển những người đó ngay lập tức, và đôi khi tôi đã làm như vậy”.

Portfolio và sự sáng tạo vượt qua giấy tờ

Có vẻ như cách phổ biến nhất để đánh giá tài năng là qua các portfolio sáng tạo, nhưng Pauly Grant – Chief Talent Officer tại Publicis Asia Pacific – cho rằng việc đánh giá qua portfolio có thể mang tính chủ quan.

“Portfolio có thể là một góc nhìn hạn chế về tiềm năng của một người”, Grant nói, “Chúng không cho chúng ta thấy điều gì có thể xảy ra nếu họ được đặt vào môi trường và có sự lãnh đạo phù hợp”.

Grant cũng nhấn mạnh có một bất lợi mà việc đánh giá qua portfolio không đề cập tới: “Ví dụ, chúng ta biết rằng ngành này có một vấn đề chung về việc quyết định làm mẹ có thể ảnh hưởng đến các bộ phận sáng tạo. Sự thật đáng buồn là có rất nhiều nhà sáng tạo tài năng với kinh nghiệm lâu năm, nhưng portfolio của họ lại thiếu những công việc lớn, được trao giải trong thời gian họ nghỉ thai sản.”

Grant cũng nghe nói về việc một số agency sử dụng phương pháp tuyển dụng không cần portfolio để loại bỏ thiên vị: “AWARD School tại Úc đã loại bỏ tên và thông tin giới tính khỏi các portfolio. Họ thấy sự cân bằng giới tính rõ rệt hơn ở các cấp bậc tài năng cao cấp. Trước đó, phụ nữ gần như không được đại diện. Điều này chứng minh rằng ngành của chúng ta còn một chặng đường dài để nhận ra tài năng thực sự theo cách chúng ta cần”.

Cuối cùng, dù là tài năng, kinh nghiệm, CV, portfolio hay giải thưởng, điều quan trọng nhất mà các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ở ứng viên là gì?

“Nhiều lần, các nhà tuyển dụng gửi cho tôi những portfolio xuất sắc từ các ứng viên có thể là những lựa chọn tuyệt vời. Và tôi lại phải từ chối”, Obolensky kể, “Không phải vì họ thiếu tài năng, cũng không phải vì thiếu giải thưởng. Mà bởi vì họ không có những yếu tố mà chúng tôi đang tìm kiếm vào thời điểm này”.

Rất nhiều quy trình tuyển dụng, đặc biệt là cho các vị trí cấp cao, dựa trên nhu cầu cụ thể.

“Chủ yếu, chúng tôi tìm kiếm người có loại kinh nghiệm hoặc hồ sơ cụ thể, hoặc kỹ năng cần thiết để xử lý một nhóm khách hàng nhất định”, Obolensky bổ sung, “Thường thì nhu cầu này trở thành yếu tố quan trọng nhất, và số lượng giải thưởng chỉ là một phần trong bức tranh tuyển dụng.”

Để cập nhật những thông tin mới nhất về ngành Marketing & Communication, cũng như những case-study hay ho, mời bạn truy cập kho tài liệu của AIM!