Mentor – Mentee #4: Cho nhau thời gian “thật khó”

Tôi đến văn phòng của GCOMM vào một dịp anh Thiện bay về Việt Nam, Hải gọi anh Thiện là chú, anh Thiện gọi Hải là con. Mối quan hệ này vừa là mentor – mentee, vừa là sếp và nhân viên, qua cách cả hai thoải mái trò chuyện với tôi và kể cho tôi nghe những lần “dở khóc dở cười” nhất, tôi lại thấy cũng vừa có gì đó giống như chú và cháu trong gia đình.

Hành trình của anh Trần Hùng Thiện, Founder của GCOMM và bạn Hải Phạm, Associate Research Manager của GCOMM không êm đềm, nếu bạn nghĩ rằng sắp đọc được một bài viết mà người anh lớn sẽ “cầm tay chỉ việc” thì không đâu, Hải đã “trầy trật” để “lớn”, còn anh Thiện cũng “trầy trật” để nhận ra đôi lúc cũng phải “nhỏ lại”.

Trong cuộc đời, sẽ luôn có những người dù không đứng trên bục giảng, trong thâm tâm ta vẫn xem họ là những “người thầy”, đó có thể là người đã dìu dắt ta từ những ngày đầu, cũng có thể là người cho ta một bài học quý giá nào đó về bản thân hay sự nghiệp. Hãy cùng Brands Vietnam đi tìm câu chuyện về “Những người dẫn đường, đưa tôi vào ngành Mar” trong series Mentor – Mentee.

* Hành trình trở thành mentor – mentee của anh Thiện và Hải đã bắt đầu như thế nào?

Bạn Hải: Lúc đó chú Thiện đang muốn tuyển một trợ lý cá nhân (Personal Assistant). Thời điểm đó Hải đang là sinh viên năm 2 ngành Digital Marketing tại trường đại học RMIT. Trước đó, khi học môn nghiên cứu thị trường (Market Research) ở trường, bản thân Hải cũng đã thấy rất thích. Hải và các bạn cũng thường hay nhắc đến Nielsen, mỗi lần như vậy sẽ có bạn hỏi Hải chắc là biết anh Thiện đúng không, nhưng thật ra là không, Hải không biết chú là ai (cười).

Tình cờ có một người em họ nhắn tin cho Hải nói là có một anh làm trong ngành Marketing đang tuyển PA, mọi người đang nghĩ đây là chú Thiện? Không, đây lại là một anh khác. Mình ứng tuyển nhưng không đậu với lý do “khả năng của em cao hơn mức anh kỳ vọng” rồi được người anh này gửi CV của mình sang chú Thiện.

Và mọi chuyện đã diễn ra khá ngẫu nhiên như vậy.

Anh Thiện: Thời điểm đó, công việc quá nhiều nên anh cần một cậu trợ lý. Anh “gửi thông điệp” vào vũ trụ là hãy tuyển cho tôi một PA, vũ trụ gửi cho anh 3 ứng viên tiềm năng.

Thật ra trước khi phỏng vấn Hải, anh cũng nghĩ cậu này hơn 90% sẽ đậu chứ không có khả năng rớt. Lý do là vì khi đó anh không có yêu cầu quá nhiều với vị trí này và anh nghĩ mình sẽ dạy, kiểu gì mình cũng sẽ dạy cho nhân viên của mình từ 0 đến thành-gì-đó thì chưa biết, nhưng sẽ dạy.

Thành thật mà nói, đó là một cuộc phỏng vấn… thất bại, tất cả những quy tắc cơ bản của một cuộc phỏng vấn đều không ổn. Anh hiểu rằng đây là một tai nạn và nếu cậu này vào đây, mình sẽ cho cậu biết là đừng để những tai nạn như vậy xảy ra.

Thế nhưng sau khi làm việc với Hải được vài tháng, anh nhận ra PA là một chiếc áo quá chật so với cậu nên anh quyết định chuyển Hải sang vị trí Research Assistant.

Đó là một hành trình thú vị và nhiều thay đổi.

* Đến thời điểm nào hay tố chất gì ở Hải khiến anh Thiện cảm thấy công việc trợ lý cá nhân là một chiếc áo chật với bạn?

Anh Thiện: Bản thân anh luôn có một kỳ vọng rất lớn vào người khác khi họ đã đi cùng mình. Thời gian ban đầu, Hải chưa phải là người giao tiếp tốt. Anh lại rất không thích việc nói năng lộn xộn, ấp úng, vòng vo tam quốc và Hải là một trong những người đấy. Mình nói cậu không hiểu, cậu nói mình cũng không hiểu. Khi đứng trước ngưỡng cửa là tiếp tục đi cùng nhau hay thôi dừng lại, anh có một vài bài “kiểm tra” và anh thấy Hải là một người hoàn toàn có thể chỉ dạy thêm về kỹ năng giao tiếp.

Điểm đặc biệt thứ hai quan trọng hơn là khả năng muốn học và muốn tiến bộ rất cao của Hải, điều này khiến anh cảm thấy cậu này rất xứng đáng để cho cơ hội.

Với anh, việc này cũng là mình đang cho chính mình cơ hội. Vì rõ ràng, anh cũng cần người, đây không phải là mối quan hệ một chiều, bên nào cũng xứng đáng để được trao cơ hội đi tiếp. Và anh quyết định là “give him a hard time”, cho Hải một thời gian rất khó.

Cũng chính vì suy nghĩ này mà khoảng thời gian sau đó, anh không có sự kiêng dè nào trong việc đưa ra feedback như phải nói những lời dịu dàng, hay bước 1 là đưa tin tốt rồi bước 2 mới đến “tuy nhiên, cần phải cố gắng hơn”. Thấy sai là nói sai, đúng thì hạn chế khen vì còn nhiều điểm chưa tốt. Và Hải chứng minh được với tinh thần là “con muốn nghe”.

Sau đó, có vài dự án nghiên cứu thị trường cần nhân sự, anh đưa Hải vào vì Hải cũng có mong muốn học hỏi thêm. Đến một lúc, anh thấy giá trị của Hải đối với việc làm nghiên cứu là rất cao. Khi một người có thể đưa ra giá trị cao hơn điều mà họ đang có thể đáp ứng, anh hiểu rằng không thể nào lãng phí nhân tài khi cứ đưa “việc nhỏ” cho một “người lớn” cả, vì vậy anh quyết định sẽ quay lại tuyển PA từ đầu, còn Hải được đưa sang bộ phận research.

Anh Trần Hùng Thiện, Founder của GCOMM.

* Liệu cách feedback thẳng thắn của anh Thiện trong giai đoạn thử thách có khi nào khiến Hải cảm thấy bị… ngộp? Và nếu tạm bỏ qua câu chuyện về cảm xúc cá nhân, Hải nhận ra hay học được điều gì từ giai đoạn đó?

Bạn Hải: Từ nhỏ tới lớn Hải đã không phải là một người hay được khen nên Hải nghĩ đó là kiểu một cơ duyên rất phù hợp: một người dám la, một người dám nghe la (cười).

Thật ra, dĩ nhiên không thể tránh khỏi những lúc Hải cảm thấy buồn, thế nhưng Hải hiểu rằng, mình làm sai thật nên mới bị la, nếu mình làm hoàn hảo thì đâu có ai mắng. Cũng có những lúc tự bảo là thôi chắc nghỉ, nhưng khi nhìn lại, dù sai thì vẫn sai, Hải nhận ra mình đang tiến bộ lên từng ngày chứ không đứng yên tại chỗ. Vậy là Hải cứ tiếp tục làm.

Khi làm việc, chú Thiện sẽ training cho Hải theo phong cách “on the job training”, nghĩa là cứ làm đi, cứ sai đi, sai rồi sửa nên thường chú sẽ rất ít khi nói ra một lời khuyên, cung cấp framework hay lý thuyết nào đó trước mà thường chú sẽ nói Hải biết Hải làm sai, Hải thử tự xem lại mình đã sai ở đâu, chú xác nhận lại và dặn Hải điểm nào nên bổ sung, điểm nào nên bỏ.

Khi làm việc, anh Thiện sẽ training cho Hải theo phong cách “on the job training” – cứ làm đi, cứ sai đi, sai rồi sửa.
Nguồn: @mojocp

Sau rất nhiều trải nghiệm mà Hải được tích lũy qua năm tháng, Hải nhận thấy hóa ra đây cũng là cách học phù hợp nhất với mình. Hải cũng từng thử cố gắng học một lý thuyết nào đó nhưng nó cũng không đọng lại trong Hải quá nhiều, cho đến khi kiến thức đó đi cùng với một trải nghiệm. Hải nghĩ phương pháp chú đưa ra để training cho Hải rất phù hợp với con người của Hải vì thực ra nếu chú có dặn trước thì khả năng cao là Hải cũng sẽ… quên thôi.

Về nguyên tắc làm việc, bản thân Hải và chú đều khá thông suốt một chuyện đó là đã mắc lỗi một lần rồi thì không mắc lại lần nữa, nhưng dĩ nhiên, đôi lúc cũng không thể hạn chế được việc lặp lại lỗi sai trước đó thêm một lần nữa.

Có một điều chú khuyên mà Hải thấy rất hữu ích trong việc đừng mắc hoài một lỗi là phải tự highlight những điểm mình hay bị sai ở một tài liệu nào đó. Dần dần, mình sẽ rèn được một bản năng là tự nhớ phải kiểm tra kỹ những điểm nào trước khi đưa lên cấp cao hơn xem vì mình thường sai ở đó mà không cần đến bất kỳ sự gợi nhắc nào nữa .

* Đôi lúc, người ở vị thế mentee sẽ luôn cảm thấy mentor là người có nhiều kinh nghiệm hơn nên khá dè chừng, hoặc không dám hỏi lại, hoặc là “dạ” nhưng không thật sự hiểu. Hải có lời khuyên nào cho những bạn muốn đồng hành với mentor nhưng gặp vấn đề trong giao tiếp?

Bạn Hải: Hải nghĩ rằng mối quan hệ giữa mentor và mentee sẽ có rất nhiều mức độ thân thiết khác nhau. Mối quan hệ giữa Hải và chú Thiện khá thân vì ngoài công việc, Hải và chú cũng chia sẻ với nhau về đời sống cá nhân nên Hải cũng không quá sợ mỗi khi cần hỏi một vấn đề nào đó.

Tuy nhiên, mình nghĩ rằng để không mất thời gian của đôi bên thì trước hết, hãy học cách để đặt câu hỏi đúng. Chẳng hạn như thay vì hỏi là “Chú ơi, task này làm như thế nào?” thì hãy nói là “Chú ơi, con đang gặp một vấn đề (A) này trong bối cảnh (B) sau, con đang nghĩ ra giải pháp (X) cho vấn đề (A) này dựa vào những cơ sở sau… Chú thấy con nghĩ vậy là đúng hay chưa đúng?”.

Điều này có nghĩa là mình chỉ bắt mentor xác nhận trên giải pháp mình đã chủ động suy nghĩ để tìm ra trước. Nếu mình chỉ đưa duy nhất một câu hỏi “phải làm như thế nào?”, mentor sẽ lại phải tiếp tục hỏi lại mục tiêu của việc này là gì. Hãy tưởng tượng mentor đang không có thời gian và nhận thấy câu hỏi của bạn mất của họ nửa tiếng để làm rõ lại từng chuyện một, vậy thì có khả năng bạn sẽ bị “say bye”.

Về phía mentee, khi bị “say bye” quá nhiều sẽ dễ bắt đầu cảm thấy có rào cản và không dám hỏi nữa, nên tốt nhất, trước tiên, hãy đặt ra câu hỏi đúng. Còn nếu trong trường hợp bạn cảm thấy đã hỏi rất đúng rồi nhưng mentor vẫn không trả lời thì mình nghĩ nên… xem lại mối quan hệ đó.

* Thường trong mối quan hệ mentor – mentee, mọi người thường nghĩ mentor là người “cho” nhiều hơn, liệu có lần nào đó anh Thiện cảm thấy chính anh cũng học được gì đó từ phía mentee của mình?

Anh Thiện: Có một lần, trong một dự án, Hải đã phạm rất nhiều lỗi cơ bản, anh rất giận và liên tục nhắn tin qua lại với Hải, càng nhắn thì tâm trạng càng tệ. Mình vẫn biết là khi đang nóng giận, thay vì nhắn tin thì hãy gọi, và tốt hơn nữa là hãy gặp nhau, nhưng đang trong “flow” nhắn nên không dừng lại được.

Cuối cùng, Hải là người quyết định gọi cho anh trước, khi nhận được cuộc gọi, tâm trạng của anh tốt hơn. Trong những trường hợp như vậy, anh nghĩ ai gọi trước thì người đó sẽ chiến thắng. Chiến thắng ở đây không phải là chiến thắng trong cuộc đấu tranh mà là dẹp được cái tôi đi để gọi người còn lại. Mặc dù đây là quan hệ mentor – mentee, sếp và nhân viên nhưng nó không nên là “người trên – người dưới” mà phải đối xử đồng đẳng với nhau để cùng xong việc.

Đến bây giờ, anh vẫn rất cảm kích chuyện Hải gọi cho anh trước.

Không phải cứ người nhỏ thì học theo người lớn, người lớn cũng cần hiểu rằng không phải lúc nào mình cũng đúng và phải chậm lại một chút, phải tỉnh táo hơn.

Cuộc tranh luận sau đó vẫn khá căng thẳng, đầu anh cứ nóng phừng phừng, anh thấy nhìn nhận như vậy là không ổn và đi đến kết luận đây toàn common sense – những điều rất cơ bản: “Sao con không biết và lại phạm lỗi đến như thế?”. Lúc đó, Hải mới nói một câu rằng “Đó là những common sense với chú thôi, cho nên chú phải dạy con chứ”. Anh dừng lại vài giây để suy nghĩ và thấy rằng điều Hải nói là đúng.

Thế nhưng đang trong “cơn điên” nên anh vẫn chưa “hạ hỏa”, anh vẫn cho rằng đó là common sense và tất cả mọi người phải đồng ý điều đó. Hải nói một câu tiếp nữa mà mình phải tự thấy mắc cỡ. “Thế chú có muốn chúng ta cùng được việc không?”. Khi nghe xong câu đó của Hải, anh mới thật sự từ 100 độ xuống còn 37 độ, phải được việc trước đã. Mình vẫn còn chiều chuộng cảm xúc của mình trên lỗi của mentee thì mình sai rồi. Và anh “Ok con. Vậy bây giờ để được việc thì chúng ta làm gì?”.

Và đó là cuộc tranh luận tưởng sẽ rất tệ, nhưng vì Hải đủ bình tĩnh nên cuối cùng không bị “rách việc”.

Trong bất kì cuộc giao tiếp nào cũng nên có một người đủ tỉnh táo để được việc của cả hai. Không riêng gì trong công việc mà trong cuộc sống cũng vậy, anh học được điều đó từ Hải nói riêng và từ nhân viên của anh nói chung, không phải lúc nào mình cũng đúng, không phải lúc nào phạm lỗi cũng là điều kinh khủng và phải trách cứ họ.

Bài học lắng nghe ai cũng dạy mình, thậm chí anh cũng đi dạy người khác là phải lắng nghe bằng tất cả sự tỉnh táo và sự chân thành. Nhưng lần đó, anh đâu có lắng nghe, anh chọn chiều chuộng theo cảm xúc của mình.

Đó là một trường hợp mà anh nghĩ mentor – mentee hoàn toàn là mối quan hệ tương hỗ chứ không phải một chiều. Không phải cứ người nhỏ thì học theo người lớn, mà đôi lúc người lớn cũng cần hiểu rằng không phải lúc nào mình cũng đúng, phải chậm lại một chút, phải tỉnh táo hơn.

* Với vị trí công việc của Hải hiện tại, hẳn là Hải cũng đã có mentee của mình. Hải có đặt ra nguyên tắc nào để làm việc với mentee của mình dựa trên những điều Hải học được từ mối quan hệ đã có?

Bạn Hải: Hiện tại, Hải cũng có thể được xem là mentor với một số bạn khác, đến bây giờ, mình mới phần nào đó hiểu được những cảm giác khó chịu của chú mình ngày xưa.

Anh Thiện: Good things take time (cười).

Bạn Hải: Lúc đó mình mới nghĩ, không hiểu sao ngày xưa mình… không bị đuổi. Thế nhưng cũng nhờ vậy mà Hải cảm thấy, nếu người đi trước đã từng cho mình những cơ hội để được học thì mình cũng phải cho đàn em của mình bây giờ những cơ hội như thế.

Dĩ nhiên vẫn có những lần, Hải cũng khó chịu khi các bạn sai đi sai lại ở một lỗi. Nhưng khi đặt mình vào tình huống là mentee, nhớ lại ngày xưa mình cảm giác như thế nào khi bị la thì bây giờ Hải hiểu rằng mình không nên để cho họ có cảm giác như thế. Cách của Hải là sau khi bình tĩnh lại, Hải sẽ gọi các bạn vào một lần tiếp theo để chỉ lại những điểm các bạn đang làm tốt và những điểm cần cải thiện. Vì Hải nghĩ khi cảm xúc của mình đã ổn định, mình sẽ có thể giải thích cho các bạn tốt hơn.

Một điều khác Hải cũng ngộ ra đó là mỗi mentee đều sẽ có những tính cách rất khác nhau nên không thể dùng cùng một cách hướng dẫn cho tất cả mọi người. Có một lần, mentee của Hải làm một bài về research không tốt và Hải nhắn tin cho bạn với nhiều cảm xúc tức giận. Qua hôm sau, bạn gọi điện lại và thẳng thắn nói với mình bạn hoàn toàn đồng ý với những feedback của mình nhưng bạn cũng thấy cách lead của mình như vậy là chưa ổn.

Vậy là từ đó, Hải hiểu rằng mình cần tiếp cận với bạn này theo một hướng khác, không nên feedback thẳng thắn mà phải nhẹ nhàng với bạn hơn, chỉ cho bạn điểm bạn làm tốt rồi mới nói tiếp bạn cần cải thiện ở đâu.

Phải có một sự cảm thông với cả các bạn ấy và cố gắng đặt mình trong vị thế của các bạn. Vậy nên tốt nhất, mình nên hỏi họ là vì sao bạn lại đưa ra câu hỏi này? Vì sao bạn làm như thế này? Nếu mình không hỏi, mình sẽ không biết họ nghĩ gì và khi không biết họ nghĩ gì, mọi chuyện có thể chẳng đi đến đâu.

* Cuối cùng, với anh Thiện, làm sao để có thể duy trì, đồng hành cùng mentor/mentee của mình?

Anh Thiện: Anh nghĩ rằng sự thấu cảm rất quan trọng. Bởi vì mỗi người một hoàn cảnh, mỗi người một kinh nghiệm sống khác nhau. Anh có một lỗi là thường hay áp đặt cách của mình vào người đồng hành với mình. Và Hải cũng tương tự như vậy. Có vài lần, anh nhớ lại thời mình 22, 23 tuổi đã chăm chỉ ra sao và không có “ngố” như thế nào nên cũng hay nghĩ “Tại sao bạn lại không giống tôi ngày xưa?”.

Để cuộc đồng hành vui vẻ nhất có thể, mentor và mentee cần phải xem xét giá trị đích đến của mối quan hệ song phương này.

Và anh phát hiện một điều là mình phải rất cảm thông vì mỗi người có giá trị sống và nền tảng khác nhau nên đừng áp đặt chuyện mình muốn lên người khác.

Cuối cùng, để cuộc đồng hành vui vẻ nhất có thể, anh nghĩ cần phải xem xét giá trị đích đến của mối quan hệ song phương này. Hải muốn gì, vì sao Hải chọn làm việc ở đây? Ngược lại, bản thân anh cần gì? Vì sao anh lại muốn phát triển công ty này? Anh hiểu những chuyện này trong cả một hành trình dài nghe thì có vẻ rất khác nhau, nhưng trong sự khác nhau đó chắc chắn sẽ có một cái điểm chung. Và chỉ cần có một điểm chung thôi, đó có thể sẽ là chiếc neo để mình bám vào và cùng phát triển.

Một hành trình có thể rất dài, cũng có thể rất ngắn, nhưng làm sao để khi đến thời điểm chia tay, cuộc chia tay có thể diễn ra trong hạnh phúc và êm đềm mới là điều quan trọng. Một năm, hai năm hay mười năm, vẫn chỉ là những con số.

* Cảm ơn anh Thiện và Hải vì những chia sẻ rất thú vị!

Xem thêm bài viết cùng chuyên mục tại đây.

Phố Hương / Brands Vietnam
* Nguồn: Brands Vietnam