Quản trị Sáng tạo #9: Nên chọn “được lòng” hay “được việc”?
Tại môi trường công sở, chúng ta luôn phải đối mặt với hàng trăm bài toán ứng xử và nguyên tắc tuyển dụng. Tuy nhiên, “được việc” hay “được lòng” vẫn là chủ đề muôn thuở, phụ thuộc vào thái độ và mục tiêu của mỗi nhân viên, cũng như văn hóa doanh nghiệp.
Vậy đâu mới là lựa chọn phù hợp? Theo dõi bài chia sẻ của anh Born Nguyễn – Co-founder của BP Communications – Creative & Advertising Agency để có thêm góc nhìn đa chiều về vấn đề tuyển dụng và quản trị nhân sự.
“Quản trị Sáng tạo” là series của Brands Vietnam hợp tác cùng anh Nguyễn Danh Khánh, Co-founder “gốc Creative” của BP Communications, người đã kinh qua nhiều vai trò trong ngành quảng cáo, từ PR, Content đến Creative và Operation. Nội dung của series xoay quanh những kinh nghiệm về quản trị sáng tạo chuyên nghiệp, từ việc tuyển dụng Junior Creative đến xây dựng văn hóa sáng tạo cho agency.
* Đã “làm sếp” nhiều năm, có câu chuyện người thật việc thật nào về một nhân viên “được lòng” cả sếp và đồng nghiệp khiến anh ấn tượng? Với anh, một nhân viên “được việc” sẽ có chân dung như thế nào?
“Được lòng” thiên về kỹ năng mềm, còn “được việc” biểu hiện qua kỹ năng cứng.
Nguồn: Pexels
Trong 8 năm vận hành Creative Agency, tôi ấn tượng nhất về một bạn Copywriter – người có thể nói là vừa “được lòng”, vừa “được việc”.
Trước hết, về mặt ngoại hình, dĩ nhiên bạn này có một vẻ ngoài sáng sủa cùng nụ cười tỏa nắng. Tuy nhiên, điểm giúp bạn nhận được sự yêu quý từ đồng nghiệp phải kể đến năng lượng tích cực. Bạn nói năng nhỏ nhẹ cũng như chẳng bao giờ nói xấu ai. Có thể nói, từ tâm đến tướng đều hỗ trợ cho việc “được lòng”.
Bên cạnh đó, bạn còn là một người chuyên nghiệp trong công việc. Điều này được thể hiện qua việc luôn cam kết đúng deadline, cùng tinh thần lắng nghe và tiếp thu ý kiến của mọi người xung quanh để cải thiện hiệu suất công việc.
Thấu hiểu được chân lý “một mình không thể tạo giang sơn”, nhân viên này cực kỳ đề cao kỹ năng teamwork với cả nội bộ Creative Team và những bên liên quan như Planning, Account, Kế toán, Nhân sự. Do đó, những dự án có sự góp mặt của bạn Copywriter đều ghi nhận kết quả tích cực, cũng như client cũng dành nhiều lời khen “có cánh”.
Từ hình mẫu của bạn nhân viên này, tôi có thể đúc kết rằng “được lòng” thiên về kỹ năng mềm, còn “được việc” biểu hiện qua kỹ năng cứng.
* Vậy theo anh, tại sao các nhà tuyển dụng và chủ doanh nghiệp thường tranh luận giữa “được việc” hoặc “được lòng” mà không phải là “được việc” và “được lòng”?
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng mong muốn tìm kiếm một nhân sự vừa “được việc” vừa “được lòng”. Tuy nhiên, tranh cãi thường xảy đến trong một số trường hợp như: một người nhân viên biết cách dung hoà mối quan hệ nhưng lại không có khả năng đảm đương công việc, hoặc làm tốt nhưng không được lòng các nhân viên khác vì lý do cá nhân.
Dưới góc nhìn quản trị, tôi cho rằng thay vì chọn 1 trong 2 thì vẫn nên hướng tới đào tạo người “được lòng” trở nên “được việc”, cũng như tác động để khiến người “được việc” mềm mại hơn.
Tuy vậy, tôi cũng nhận thấy phần đông “được lòng” đôi khi chưa “được việc”, trong khi người “được việc” lại thường “được lòng”. Bởi lẽ, một người nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ được giao thì mặc nhiên khiến sếp hài lòng. Tiếp đó, họ còn san sẻ được trách nhiệm với đồng nghiệp nhờ guồng công việc thông suốt khi ai nấy đều làm tròn nghĩa vụ của mình, không phải chờ đợi hay phụ thuộc lẫn nhau. Ngược lại, nếu một công đoạn bị sai thì người phụ trách tiếp theo phải “gánh” cả phần việc trước đó, thành ra mọi người đều không thoải mái.
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng mong muốn tìm kiếm một nhân sự vừa “được việc” vừa “được lòng”.
Nguồn: Pexels
* Mức độ ưu tiên của yếu tố “được việc” và “được lòng” trong bộ tiêu chí quản lý nhân sự của anh như thế nào?
Chia sẻ thẳng thắn, khi buộc phải chọn 1 trong 2, tôi luôn ưu tiên nhân sự “được việc”. Tỷ lệ giữa chúng là 80:20 đối với mọi vị trí. Theo đó, trong các buổi training nội bộ, tôi cũng làm rõ vấn đề này với đồng đội của mình.
Nếu công ty là một câu lạc bộ giải trí hay thể thao thì ắt hẳn yếu tố “được lòng” phải được ưu tiên hàng đầu. Chung quy mọi người đến là để có niềm vui. Tuy nhiên, trong môi trường kinh doanh – nơi đòi hỏi những con số, điều kiện cần chính là “được việc” và điều kiện đủ “được lòng” là yếu tố theo sau. Dẫu vậy, nếu nhân viên làm việc trong trạng thái hạnh phúc thì vẫn tốt hơn.
Yếu tố “được việc” ở đây cơ bản là nhân viên phải đáp ứng đủ KPI cũng như tương tác, hỗ trợ đồng nghiệp để mang lại hiệu quả tổng thể trước. Trong khi đó, “được lòng” phụ thuộc vào nhiều yếu tố, có thể hợp với người này nhưng khắc với người kia. Với tôi, nếu “được lòng” để teamwork tốt hơn thì nên hoan nghênh, nhưng chỉ nhằm nịnh hót thì chắc chắn không được khuyến khích ở đây.
“Nịnh nọt như nước hoa vậy, ngửi được nhưng không nuốt được”. Do đó, đứng ở vai trò quản trị, cần giữ sự tỉnh táo để ra quyết định ở khâu này.
* Anh sẽ giải quyết như thế nào với trường hợp nhân viên lâu năm giao tiếp rất mượt mà nhưng không còn nhiệt huyết trong công việc, chỉ thể hiện hiệu suất công việc ở mức độ trung bình?
Trong môi trường kinh doanh, điều kiện cần chính là “được việc” và điều kiện đủ “được lòng” là yếu tố theo sau.
Lấy ví dụ cụ thể, có một nhân viên đã làm việc tại công ty tôi được 2 năm và luôn hoàn thành nhiệm vụ hằng ngày. Tuy nhiên, một dạo nọ, bạn này ít chủ động nảy ý tưởng đột phá hơn và tốc độ phát triển cũng có dấu hiệu giảm sút.
Vì thế, tôi quyết định bắt đầu từ việc tìm hiểu nguyên nhân. Bởi hoạ chăng tình trạng đó xuất phát từ công ty hay chỉ vì lý do cá nhân của bạn.
Lắng nghe chia sẻ thật lòng, bạn nhân viên cho biết lý do chủ yếu đến từ việc bạn cảm thấy thiếu thử thách khi đã chinh phục hầu hết công việc mà bạn cho là mới mẻ thuở ban đầu. Tiếp đến, bạn cũng nhận thấy cấp trên ít để tâm, kèm cặp cũng như giao nhiệm vụ mới cho nhân sự như trước.
Khi đó, tôi mới vỡ lẽ rằng những nhân viên “quen việc” họ chỉ cần:
Một là sự phát triển về mặt con người – nền tảng cho sự thăng tiến. Khi làm việc lâu năm, người ta mong muốn được nâng cấp bản thân ở chuyên môn cao hơn, thu nhập cao hơn, chung quy là để được ghi nhận và tạo điều kiện đóng góp nhiều giá trị hơn.
Hai là sự đồng hành của người leader. Sự lơ là của leader có thể khiến nhân viên cảm giác xa cách.
Thấu hiểu được vấn đề, tôi chọn cách xây dựng chương trình đào tạo dành riêng cho nhân viên này để bạn có thể đạt đến cấp độ mong muốn đối với sự nghiệp sau một năm. Khi xác định đích đến rõ ràng, bạn nhân viên cũng vì thế như được “nạp” năng lượng trở lại để tìm tòi kiến thức và khai phá những thử thách mới.
Những nhân viên “quen việc” chỉ cần sự phát triển về mặt con người – nền tảng cho sự thăng tiến, và sự đồng hành của leader.
Nguồn: Bongkarngraphic
* Khi đứng trước lựa chọn đề bạt một trong hai nhân viên cho vị trí cao hơn, giữa nhân viên lâu năm và nhân viên mới, anh thường dựa trên tiêu chí nào để đưa ra quyết định?
Quan điểm quản trị của tôi là “tre già măng mọc”. Doanh nghiệp muốn phát triển phải luôn đón nhận những điều mới.
Nhân sự gắn bó nhiều năm tại một tổ chức chỉ phản ảnh họ là người trung thành và có thâm niên, trong khi hiệu quả công việc là câu chuyện hoàn toàn khác. Và nếu bản thân tôi không thể đóng góp thêm giá trị cho công ty thì cũng nên tự đào thải chính mình.
Quay lại trường hợp nhân viên có thâm niên nhưng không tiếp tục nỗ lực, điều này vô hình trung “phạm” vào văn hóa đồng hành phát triển cùng công ty. Ngay tại thời điểm đó, hai bên đã không còn phù hợp về mục đích nên việc nhân sự đó rời khỏi “ngôi nhà chung” là điều hiển nhiên.
* Môi trường kinh doanh luôn tồn tại hai nhóm “được lòng” và “được việc” – vừa là thử thách, vừa là động lực thúc đẩy doanh nghiệp lẫn cá nhân trong tổ chức. Vậy đâu là phương pháp quản trị hiệu quả cũng như dung hoà hai nhóm nhân viên này, thưa anh?
Người “được lòng” và người “được việc” có thể được phân công làm việc cùng nhau, từ đó trở thành đôi bạn cùng tiến học hỏi lẫn nhau.
Theo quan sát, tôi nhận thấy những người chưa “được lòng” là do họ quá chú tâm vào công việc chuyên môn và thường không hứng thú với những hoạt động bên ngoài như giao lưu đội nhóm. Trong khi đó, những người “được lòng” nhưng chưa “được việc” thì lại mất thời gian cho những việc “râu ria”, thiếu sự tập trung cho công việc chính.
Do đó, phương pháp của tôi chính là sắp xếp công việc phù thuộc vào thế mạnh của mỗi nhân viên. Song song đó là ứng dụng thủ thuật “bắt cặp ngẫu nhiên” có sắp xếp và “chim mồi”.
Cụ thể, người “được lòng” và người “được việc” sẽ được phân công làm việc cùng nhau, từ đó trở thành đôi bạn cùng tiến học hỏi lẫn nhau.
Ngoài ra, vì người “được việc” chỉ tập trung cho mỗi công việc nên thay vì để nhân sự kêu gọi tham gia hoạt động tổ chức thì người “được lòng” sẽ đảm nhận vai trò khởi xướng này để lôi kéo họ.
Bên cạnh đó, để cải thiện năng lực của những người chưa “được việc”, tôi sẽ mời những cá nhân “được việc” trong công ty chia sẻ cách thức thực tế họ làm. Điều này sẽ giảm việc mọi người cảm thấy bị giáo điều và áp đặt, thiên về tương trợ hơn.
* Cảm ơn chia sẻ của anh!
Lam Phương / Brands Vietnam
* Nguồn: Brands Vietnam