Yếu tố nào thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công việc trong năm 2023?
Trong những thời kỳ bất ổn, sự gắn kết của nhân viên với công việc có đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhưng cấp quản lý ít lưu tâm và cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên luôn ổn định. Cùng nhìn vào những con số cụ thể để hiểu bức tranh toàn cảnh về trải nghiệm của nhân viên với nơi làm việc trong năm 2023.
Bài viết được lược dịch từ bài phân tích gốc “7 charts that define the employee experience in 2023” của ông Kenneth Matos – Global Senior Director of Customer People Science tại Culture Amp. Nội dung xoay quanh những yếu tố nhân viên cần để kết nối với công việc của họ và cách các doanh nghiệp có thể kết nối với nhân viên của mình.
Sự gắn kết của nhân viên là một trong những thước đo quan trọng để đánh giá sự thành công của tổ chức. Theo Culture Amp, Employee Engagement là chỉ số đo lường mức độ cam kết và kết nối của nhân viên với doanh nghiệp. Từ lâu, chỉ số này thường được biết đến là khá ổn định. Tuy nhiên, dữ liệu của Culture Amp cho thấy chỉ số gắn kết nhân viên đã có nhiều thay đổi đáng kể trong năm 2023.
Mức độ gắn kết của nhân viên năm 2023
Trước tiên, hãy nhìn vào kết quả khảo sát mức độ gắn kết nhân viên trên toàn cầu để thấy một bức tranh tổng quát hơn.
Kết quả khảo sát cho thấy có 70% nhân viên gắn bó với công việc của mình. Tỉ lệ này khác nhau với mỗi quốc gia: người lao động ở Mỹ có tỉ lệ cao nhất với 74% nhân viên cho biết họ gắn bó với công việc của mình, trong khi các quốc gia khác có điểm gắn kết nhân viên khiêm tốn hơn, như Úc (71%), Đức (64%) và Vương quốc Anh (69%).
Khi xem xét dữ liệu theo từng lĩnh vực, các lĩnh vực có nhiều lao động tri thức với mức lương cao như Công nghệ mới, Dịch vụ chuyên nghiệp, Khoa học và nghiên cứu sẽ có điểm số cao hơn, tất cả đều từ 71% trở lên. Trong khi đó, lĩnh vực dịch vụ và có tính thủ công nhiều có chỉ số gắn kết trung bình dưới 70%, như Chính phủ (66%), Giải trí (68%) và Thực phẩm & đồ uống (69%).
Sự gắn kết của nhân viên đang thay đổi như thế nào? Nhìn vào biểu đồ trên, từ năm 2022 đến 2023, chỉ số gắn kết theo ngành và theo khu vực đều giảm, với mức giảm toàn cầu là 1,2%. Trong số các quốc gia được đưa khảo sát, Đức có mức giảm lớn nhất (3,3%), tiếp theo là Anh (2,4%).
Một số ý kiến lý giải nguyên nhân sụt giảm ở Đức và các quốc gia khác là do văn hóa trả lời khảo sát của đáp viên tại đây có xu hướng tiêu cực hơn. Vậy nên,những thay đổi chỉ số giữa các lĩnh vực trong một quốc gia sẽ là thước đo dự báo xu hướng tốt hơn với việc so sánh giữa các quốc gia với nhau. Cụ thể, tỷ lệ gắn kết chung ở Đức suy giảm do ảnh hưởng tiêu cực từ hai ngành Dịch vụ Chuyên nghiệp và Công nghệ mới. Tương tự khi phân tích dữ liệu của Vương quốc Anh với lĩnh vực Giáo dục và Phi lợi nhuận có mức giảm lớn nhất.
Từ biểu đồ, có thể thấy một số nguyên nhân khiến nhân viên không gắn kết xuất phát từ bối cảnh suy thoái kinh tế hiện nay. Không chỉ vậy, sự bất ổn về kinh tế còn có thể tác động ở quy mô toàn cầu đối với công nghệ và các tổ chức có ngân sách hạn chế, vậy nên chính sách thưởng cũng kém linh hoạt hơn.
Mặt khác, sự tăng trưởng chỉ số của các ngành như Câu lạc bộ thể thao và Nhà hàng khách sạn có thể được hiểu là nhân viên ở những lĩnh vực này đã an tâm hơn với công việc sau những ảnh hưởng trực tiếp của COVID-19 gây ra cho hai ngành này.
Yếu tố thúc đẩy sự gắn kết trong năm 2023
Những nhà điều hành có thể cho rằng việc suy giảm mức độ gắn kết của nhân viên chủ yếu do những bất ổn về kinh tế.
Tuy nhiên, Culture Amp cho rằng cần phân tách chi tiết hơn để biết đâu là yếu tố thực sự ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên. Đồng thời, dữ liệu khảo sát cũng sẽ cho biết các công ty có nhân viên duy trì được sự gắn kết đã và đang làm gì trong giai đoạn hỗn loạn này.
Trên toàn cầu, yếu tố liên quan nhiều nhất đến sự gắn kết là niềm tin vào lãnh đạo công ty.
Dữ liệu cho thấy nhân viên đang tìm kiếm những công ty mà họ tin rằng lãnh đạo có thể quản lý công ty tốt về cả góc độ văn hóa và chiến thuật. Trong đó, quản lý văn hóa công ty có nghĩa là các nhà lãnh đạo có thể truyền cảm hứng về tầm nhìn và sứ mệnh công ty, đồng thời chỉ rõ cách họ có thể đóng góp cho sứ mệnh đó. Quản lý về chiến thuật có nghĩa là, các lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhằm phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả, cũng như nhận biết và nâng cao chất lượng các sản phẩm và dịch vụ.
Sau vai trò của lãnh đạo, môi trường học tập và khả năng phát triển (L&D) vẫn là yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên. Xu hướng này đã xuất hiện trong một vài năm qua từ dữ liệu của Culture Amp. Vậy nên nếu doanh nghiệp muốn gắn kết với nhân viên hơn, hãy tạo môi trường để họ học hỏi và phát triển. Việc học này không chỉ thỏa mãn mong muốn hoàn thiện bản thân của nhân viên mà còn tăng cơ hội tiếp tục làm việc và thăng tiến của họ.
Nhìn chung, thông điệp từ dữ liệu rất rõ ràng: Năm 2023 là năm nhân viên tìm kiếm những nhà tuyển dụng truyền cảm hứng. Đồng thời, doanh nghiệp tạo niềm tin cho nhân viên về tương lai của tổ chức và hành trình sự nghiệp của bản thân họ.
Việc mở rộng công ty với nhiều nhân sự mới có thể khiến mức độ gắn kết trong công ty giảm đi, nhưng số liệu cho thấy vẫn có những công ty thành công trong việc vừa cân bằng dòng nhân sự mới mà vẫn duy trì mức độ gắn kết cao. Vậy điều gì đã giúp các công ty này duy trì được mức độ gắn kết nhân viên so với mặt bằng chung thị trường?
So với các công ty bình thường, các công ty thuộc Top 33% có mức độ gắn kết và tăng trưởng số lượng nhân viên cao hơn trung bình thường hoạt động tốt hơn về mọi mặt, nổi trội ở yếu tố quản lý hiệu quả:
- Sử dụng hiệu quả các nguồn lực và nhân tài
- Khả năng ra quyết định chắc chắn
- Truyền đạt tầm nhìn với mục tiêu động viên nhân sự
Mặc dù việc tăng số lượng nhân viên không phải là điều kiện tiên quyết đối với một công ty có mức độ gắn kết nhân viên cao, nhưng Culture Amp đã chọn đưa chỉ số tăng trưởng số lượng nhân viên vào phân loại công ty “Tăng trưởng sự gắn kết”. Theo Culture Amp chia sẻ, sự gắn kết với nhân viên nhìn chung khó duy trì mức tăng trưởng khi các công ty mở rộng. Do đó, sự tăng trưởng về lực lượng nhân sự cũng có thể được coi là dấu hiệu của các hoạt động kinh doanh hiệu quả.
Các nhà điều hành ắt hẳn sẽ hào hứng khi biết rằng những phúc lợi tốt hơn không phải là điều nhân viên đang tìm kiếm. Thay vào đó, nhân viên muốn làm việc cho những công ty có đội ngũ lãnh đạo vững mạnh, biết tận dụng năng lực của cấp dưới một cách hiệu quả và bền vững, đồng thời cho nhân viên thấy đóng góp của họ có ý nghĩa thế nào với sự thành công của doanh nghiệp. Đây đều là những điều mà các nhà điều hành lẽ ra phải phấn đấu trong công việc hàng ngày của họ.
Điều tích cực và tiêu cực nhất năm 2023 trong mắt nhân viên
Trong phần này, khảo sát xem xét cảm nhận của nhân viên ở nhiều khía cạnh với công việc và nơi làm việc trong năm 2023. Ngoài ra, khảo sát cũng phân tích những cảm xúc này đã được cải thiện hay giảm sút ở đâu trong giai đoạn 2022-2023.
Nhìn chung, năm 2023 nhân viên cảm thấy tích cực nhất về các khía cạnh như: mối quan hệ với đồng nghiệp, giá trị công việc và vai trò của cấp trên trong công ty. Đa số cũng đồng ý rằng công ty của họ đã thích nghi tốt với việc làm từ xa.
Mặt khác, nhân viên cảm thấy tiêu cực với các vấn đề về stress, cách công ty họ đưa ra quyết định khen thưởng và thăng chức cũng như mức độ rõ ràng trong việc ai chịu cho việc gì trong công ty.
Dù đây là những thách thức thường gặp bất cứ lúc nào, nhưng bối cảnh kinh tế hiện tại đã làm một số công ty tăng gấp đôi hiệu suất và năng suất vì họ không có nhân viên dự phòng, đặc biệt nếu họ đã cắt giảm nhân sự.
Có khả năng là việc đột ngột tập trung tăng hiệu suất cũng làm tăng áp lực cho những nhân viên đang gặp khó khăn vì sợ mất việc. Tương tự, những nhân viên tài năng có thể ngày càng thất vọng khi họ chứng kiến nhiều nguồn lực của công ty chỉ hướng tới việc tập trung những điểm yếu của nhân sự thay vì khen thưởng những đóng góp của chính họ cho doanh nghiệp.
Hiện nay, dù môi trường việc làm vẫn còn nhiều thách thức nhưng khảo sát cũng nhận thấy các dấu hiệu sức khỏe nhân sự đang được cải thiện, ít nhất là so với năm 2022. Dù căng thẳng vẫn ở mức cao nhưng ngày càng nhiều nhân viên cho rằng văn hóa quan tâm sức khỏe nhân sự dần phát triển, chẳng hạn họ có thể nghỉ làm khi không khỏe, cân bằng được cán cân công việc – cuộc sống và hoàn thành những hoạt động sống hằng ngày.
Những dấu hiệu tích cực này có thể là vì đã hết giãn cách xã hội do COVID 19 nhưng nhân viên vẫn có thể tiếp tục làm việc linh hoạt. Vậy nên các nhà điều hành nào đang tìm cách thúc đẩy việc quay lại làm ở văn phòng sẽ cần tìm cách kết nối và động viên nhân viên nếu muốn duy trì hoặc tăng các chỉ số về sức khỏe nhân sự.
Yếu tố về khả năng lãnh đạo đang nổi lên như động lực hàng đầu cho sự gắn kết của nhân viên nhưng đây cũng là khía cạnh ghi nhận mức sụt giảm lớn nhất. Dữ liệu cho thấy niềm tin vào khả năng lãnh đạo và quản lý hiệu quả đã giảm kể từ năm 2022.
Trong nền kinh tế đầy biến động này, khi các công ty đã hứa và thất hứa, nhân viên ít khi tin rằng công ty đưa ra các thông tin công khai và minh bạch hoàn toàn. Đồng thời, nhân viên cũng nghi ngờ việc công ty có thực sự đưa ra những quyết định quản lý tốt và sẽ giúp công ty thành công hay không. Bất kể việc thất hứa là vô tình hay cố ý, doanh nghiệp sẽ cần tìm một phương pháp tiếp cận mới về quản lý và lãnh đạo để vượt qua những thời điểm không ổn định, khi niềm tin của nhân viên “lao dốc” và bối cảnh thị trường khiến những lời hứa dài hạn trở nên không đáng tin.
Đúc kết cho năm 2024
Tóm lại, khảo sát chỉ ra rằng mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp trong năm 2023 sụt giảm chủ yếu là do tình trạng suy thoái kinh tế. Hơn nữa, một số yếu tố thúc đẩy sự gắn kết nhất (lãnh đạo và quản lý) cũng đồng thời là những yếu tố chứng kiến mức giảm nhiều nhất về cảm xúc của nhân viên trong giai đoạn 2022-2023.
Với một năm nhiều gián đoạn, có thể nhân viên đang cảm thấy nghi ngờ về cách lãnh đạo của họ đưa ra quyết định. Tình trạng sa thải, thị trường đầy biến động và việc chấm dứt giãn cách COVID-19 đã tạo ra căng thẳng giữa những gì các nhà lãnh đạo coi là cần thiết cho doanh nghiệp và những kỳ vọng của nhân viên.
Về mặt tích cực, nhận thức về sức khỏe ở nơi làm việc đã được cải thiện khi những lo lắng của nhân viên về COVID-19 giảm dần và họ được duy trì cách làm việc linh hoạt. Mặc dù những bước tiến này báo hiệu một sự thay đổi tích cực cho nhân viên, nhưng nó cũng tạo ra một xung đột mới với nhiều đội ngũ lãnh đạo cấp cao, những người mong muốn nhân viên quay trở lại văn phòng làm việc trực tiếp như trước.
Nếu doanh nghiệp muốn hiểu tình trạng gắn kết của nhân viên năm 2023 để lập kế hoạch tốt hơn trong 2024 thì thông điệp chính sẽ là: Hãy tạm biệt những suy nghĩ dùng đặc quyền để gắn kết nhân viên. Thay vào đó, cần tập trung vào việc mang đến cho nhân viên những nền tảng chuyên nghiệp đáng tin cậy trước sự bối cảnh biến động.
Theo Phương Quyên / Brands Vietnam
* Nguồn: Culture Amp