9 Xu Hướng Làm Việc Mới Trong Năm 2023

Bước sang năm thứ ba kể từ khi đại dịch COVID-19 bùng phát, mức độ ảnh hưởng lâu dài của đại dịch đã được chứng minh sẽ ảnh hưởng đến các xu hướng việc làm trong tương lai. Vào năm 2023, các doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức lịch sử: bối cảnh cạnh tranh nhân tài, lực lượng lao động kiệt quệ và áp lực kiểm soát chi phí. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp bắt buộc phải giải quyết 9 xu hướng sau đây khi đặt ra các mục tiêu chiến lược về lực lượng lao động và nhân tài.

9 Xu hướng làm việc mới trong năm 2023

Nguồn: Gartner

1. “Tuyển Dụng Thầm Lặng” (Quiet Hiring) Mang Đến Những Cách Mới Để Thu Hút Nhân Tài Theo Yêu Cầu

Tuyển dụng thầm lặng (Quite hiring)

Bất cứ ai sử dụng LinkedIn có thể đều sẽ biết đến cụm từ “âm thầm nghỉ việc” (quiet quitting) đã trở nên phổ biến từ nửa cuối năm 2022: đó là ý tưởng về việc nhân viên từ chối bước ra khỏi vùng an toàn và chỉ làm những yêu cầu tối thiểu trong công việc của họ. Khi nhân viên có ý định âm thầm nghỉ việc, doanh nghiệp có thể giữ chân nhân lực nhưng không khai thác được hết kỹ năng và năng lực từ họ. Vào năm 2023, các quản lý nhân sự có kinh nghiệm sẽ thay đổi cách làm này bằng cách “tuyển dụng thầm lặng” để nhân sự hiện tại có kỹ năng và khả năng mới mà không cần thêm nhân viên toàn thời gian mới. Điều này được thể hiện thông qua một số ý chính sau:

• Tập trung vào việc luân chuyển nội bộ để đảm bảo nhân viên giải quyết những công việc có mức độ ưu tiên cao mà không có thay đổi về số lượng nhân sự.
• Cơ hội mở rộng và nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại khi đáp ứng những nhu cầu ngày càng nhiều của các doanh nghiệp.
• Các cách tiếp cận thay thế, chẳng hạn như tận dụng mạng lưới nhân viên cũ và nhân viên thời vụ để linh hoạt khai thác những năng lực của họ khi cần thiết.

2. Mô Hình Làm Việc Kết Hợp Và Linh Hoạt (Hybrid Flexibility) Được Ưu Tiên Hàng Đầu

Mô hình làm việc kết hợp và linh hoạt (Hybrid Flexibility)

Khi ngày càng nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình làm việc kết hợp, đã đến lúc tìm kiếm sự linh hoạt công bằng cho những người lao động ở tuyến đầu, chẳng hạn như những người làm việc trong lĩnh vực sản xuất và chăm sóc sức khỏe. Theo Khảo Sát Đổi Mới Trải Nghiệm Của Nhân Viên Tuyến Đầu của Gartner năm 2022, 58% doanh nghiệp sử dụng nhân viên tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên trong năm qua. Nhưng khoảng một phần ba trong số đó không có ý định làm như vậy trong 12 tháng tới.

Khi các doanh nghiệp tìm cách sắp xếp công việc linh hoạt cho những nhân viên tuyến đầu, một cuộc khảo sát gần đây của Gartner cho thấy những yếu tố đóng vai trò hàng đầu trong quá trình này bao gồm:

• Khả năng sắp xếp lịch làm việc.
• Những ngày nghỉ phép có lương.
• Lịch trình làm việc ổn định.

Các nhân viên tuyến đầu cũng bày tỏ sự quan tâm đến các yếu tố linh hoạt khác, chẳng hạn như tính chất công việc, đồng nghiệp và khối lượng công việc của họ.

3. Những Người Quản Lý Cần Được Hỗ Trợ Khi Gặp Nhiều Áp Lực Bởi Sự Kỳ Vọng Cao Của Nhân Viên Và Lãnh Đạo

Áp lực đè lên người quản lý (Alleviate pressure on managers)

Những yêu cầu của môi trường làm việc ngày nay đã khiến các nhà quản lý cảm thấy quá sức. Họ cảm thấy áp lực từ nhiều phía khi vừa phải triển khai mô hình làm việc kết hợp đảm bảo chất lượng công việc của nhân viên, vừa phải giúp nhân viên nhận thức được mục đích, tính linh hoạt và những cơ hội nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang mang lại cho họ.

Các nhà quản lý cấp thấp và cấp trung hiện là đồng nghiệp với những nhân viên trực tiếp báo cáo với mình, họ thường xuyên tương tác trong công việc và có 60% các nhân viên làm việc theo mô hình kết hợp cho biết cách họ hiểu về văn hóa công ty hầu hết đều thông qua quá trình làm việc với người quản lý trực tiếp.

Đối với phần lớn mọi người, quản lý là một kỹ năng yêu cầu quá trình thực hành lâu dài. Áp lực của mô hình làm việc từ xa đi đôi với nhu cầu và kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên đã khiến cho khả năng quản lý của doanh nghiệp ngày càng kém. Vào năm 2023, các doanh nghiệp đi đầu sẽ có thể  giảm thiểu áp lực cho các cấp quản lý bằng 2 cách sau:

• Hỗ trợ và đào tạo mới để giảm thiểu khoảng cách ngày càng lớn về kỹ năng quản lý. Các phương pháp đã thành công trong năm 2019 đã không còn phù hợp với lực lượng lao động của năm 2023.
• Phân loại mức độ ưu tiên các nhiệm vụ của người quản lý, nêu rõ lý do tại sao họ nên phân bổ lại thời gian và vai trò của họ khi cần thiết.

4. Theo Đuổi Các Ứng Viên Phi Truyền Thống (Non-Traditional Candidates) Để Mở Rộng Đội Ngũ Nhân Tài

Ứng viên phi truyền thống (Non-traditional candidates)

Trong nhiều năm, các doanh nghiệp đã nói về giá trị chiến lược của việc mở rộng và đa dạng hóa nhân tài. Bây giờ là lúc để hành động. Hai xu hướng chính đã xuất hiện:

• Nhân viên đang tìm những cơ hội mới trong sự nghiệp của mình: 56% ứng viên cho biết họ đang tìm kiếm cơ hội làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại của họ và hy vọng con số này sẽ tăng cao hơn nữa trong những năm tới.
• Các doanh nghiệp không còn có thể đáp ứng được nhu cầu nhân tài thông qua các phương pháp tuyển dụng và nguồn ứng viên theo các cách truyền thống. Hơn nữa, các quản lý nhân sự đã không còn quá xem trọng các yếu tố như kinh nghiệm trong ngành hoặc trình độ kỹ thuật như trước đây.

Để tìm được nhân tài cho các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp vào năm 2023, các doanh nghiệp sẽ cần trở nên linh hoạt hơn khi đánh giá các ứng viên dựa trên khả năng thực hiện công việc thực tế, không phải bằng chứng chỉ và kinh nghiệm trước đây của họ. Hơn bao giờ hết, các doanh nghiệp cần thay đổi suy nghĩ về những định nghĩa lỗi thời khi nói về trình độ của nhân viên.

5. Chăm Sóc Sức Khoẻ Tinh Thần Nhân Viên Sau Đại Dịch Mở Ra Con Đường Dẫn Đến Hiệu Suất Bền Vững

Chăm sóc sức khoẻ tinh thần (Address mental well-being)

Hầu hết mọi người, bao gồm cả nhân viên hiện tại và tương lai, vẫn đang gặp phải những vấn nạn về tâm lý do sự rối ren về xã hội, kinh tế và chính trị trong thời gian gần đây. Điều này có thể làm giảm năng suất và hiệu suất làm việc, cũng như khiến mọi người dễ tức giận, bỏ việc không báo trước, xung đột tại nơi làm việc và giảm hiệu quả trong công việc một cách đột ngột.

82% nhân viên hiện nay nói rằng điều quan trọng là doanh nghiệp của họ nhìn nhận họ như một con người toàn diện, thay vì chỉ đơn giản là một nhân viên. Trong năm tới, các doanh nghiệp hàng đầu sẽ thực hiện:

• Thời gian nghỉ chủ động (Proactive rest) để giúp nhân viên duy trì khả năng phục hồi cảm xúc và hiệu suất của họ, thay vì coi việc nghỉ ngơi như một giải pháp phục hồi sau khi cả hai yếu tố trên đều cạn kiệt. Điều này có thể bao gồm chủ động cho nghỉ phép có lương (PTO – Paid time off)  trước khi bắt tay vào thời kỳ làm việc cao độ, thứ Sáu hàng tuần không họp, thời gian chăm sóc sức khỏe được phân bổ và những quản lý đảm bảo thành viên nhóm của họ sử dụng PTO đầy đủ.
• Cơ hội thảo luận để giải quyết các thách thức và khó khăn mà không gặp phải sự phán xét hay trách móc.
• Các chuyên gia tâm lý cung cấp dịch vụ tư vấn tại chỗ, đồng thời đào tạo và hướng dẫn các quản lý về giải quyết xung đột tại nơi làm việc cũng như nâng cao khả năng giao tiếp với nhân viên.

6. Các Doanh Nghiệp Thúc Đẩy Tăng Trưởng DEI (Diversity, Equity, And Inclusion) Trong Bối Cảnh Phản Hồi Ngày Càng Gay Gắt

Thúc đẩy DEI dù bị phản đối (Move DEI forward despite resistance)

Khi các doanh nghiệp thúc đẩy các yếu tố DEI – đa dạng (diversity), công bằng (equity) và hòa nhập (inclusion), một số nhân viên đang có dấu hiệu phản đối. 42% nhân viên tin rằng những nỗ lực DEI của doanh nghiệp họ đang không hiệu quả. Và cứ 5 người thì có 2 người đồng ý rằng ngày càng có nhiều nhân viên cảm thấy xa lạ hoặc thậm chí phản đối với những nỗ lực DEI của doanh nghiệp họ.

Mặc dù nhiều doanh nghiệp phớt lờ phản hồi của nhân viên vì lo sợ phải thừa nhận những sai lầm của họ, nhưng nếu không được giải quyết thỏa đáng, điều đó có thể làm giảm mức độ tương tác và hòa nhập của nhân viên tại công ty, và cuối cùng dẫn đến sự hao hụt nguồn lực lao động. Vào năm 2023, các nhà lãnh đạo chuyên nghiệp sẽ sớm giải quyết những ý kiến trái chiều, trước khi nó trở thành các hình thức phản kháng lớn hơn.

7. Việc Thu Thập Thông Tin Cá Nhân Để Hỗ Trợ Nhân Viên Tạo Ra Rủi Ro Mới

Thu thập dữ liệu cá nhân nhân viên (Tackle employee data privacy)

Các doanh nghiệp đang sử dụng các công nghệ tích hợp mới (AI, các thiết bị đeo tay, v.v.) để thu thập dữ liệu về sức khỏe của nhân viên, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống, sức khỏe tinh thần và thậm chí thói quen khi ngủ nhằm đáp ứng nhu cầu của họ hiệu quả hơn.

Điều này tạo ra một cuộc khủng hoảng về quyền riêng tư thầm lặng đối với nhân viên. Công nghệ đang được phát triển nhanh hơn mức mà các nhà lãnh đạo có thể hiểu và hoàn toàn kiểm soát nó. Trở thành một human organization  có nghĩa là biết nhiều hơn về mọi người, không chỉ là hiểu biết về nhân viên — một sự thay đổi có khả năng vi phạm nghiêm trọng đến thông tin cá nhân và những vấn đề riêng tư của nhân viên.

Vào năm 2023, người sử dụng lao động phải ưu tiên tính minh bạch về cách họ thu thập, sử dụng và lưu trữ dữ liệu của nhân viên, cũng như cho phép nhân viên từ chối các phương pháp mà họ không đồng ý.

Các doanh nghiệp cần bắt đầu đề ra luật về quyền bảo mật thông tin chi tiêu của nhân viên để hỗ trợ nhu cầu của nhân viên trong các vấn đề về sức khoẻ và để vẹn cả đôi đường.

8. Tận Dụng Sự Thiên Vị Trong Thuật Toán (Algorithmic Bias) Giúp Cho Quy Trình Tuyển Dụng Trong Ngành Công Nghệ Minh Bạch Hơn

Thiên vị thuật toán trong tuyển dụng (Mitigate bias in recruiting algorithms)

Các doanh nghiệp sử dụng AI và máy học trong quy trình tuyển dụng của họ — cũng như các đối tác cung cấp cho họ dịch vụ này — sẽ phải đối mặt với áp lực phải vượt qua các quy định mới của chính phủ về quyền riêng tư. Họ phải minh bạch hơn về cách họ đang sử dụng AI, công khai quá trình kiểm tra dữ liệu, đồng thời cung cấp cho nhân viên và ứng viên lựa chọn từ chối các quy trình do AI dẫn dắt.

Khi nhiều doanh nghiệp bắt đầu sử dụng AI trong tuyển dụng, ý nghĩa đạo đức của các phương pháp này đối với sự công bằng, đa dạng, hòa nhập và quyền riêng tư dữ liệu ngày càng trở nên nổi bật.

9. Gen Z Thiếu Kỹ Năng Cho Thấy Thực Trạng Xói Mòn Kỹ Năng Xã Hội Trên Diện Rộng

Thực trạng thiếu kỹ năng của thế hệ GenZ

Cách ly xã hội do đại dịch gây ra đã ảnh hưởng nặng nề đến giới trẻ: 46% nhân viên Gen Z được khảo sát gần đây nói rằng đại dịch khiến việc theo đuổi các mục tiêu học tập hoặc nghề nghiệp của họ trở nên khó khăn hơn, và 51% nói rằng việc đào tạo thông thường chưa đủ để trang bị cho họ khi bước vào công việc thực tế. Gen Z đã bỏ lỡ việc phát triển các kỹ năng mềm, chẳng hạn như đàm phán, mở rộng mạng lưới quan hệ, kỹ năng giao tiếp trước đám đông và phát triển khả năng chịu đựng cần thiết để làm việc nhiều giờ trong môi trường làm việc trực tiếp.

Sự thiếu kinh nghiệm và thiếu sự chuẩn bị này có thể tác động tiêu cực đến các doanh nghiệp, đặc biệt là khi họ có nhu cầu việc thuê nhân tài giá rẻ trong một thị trường lao động eo hẹp. Nhưng không chỉ có Gen Z — kỹ năng xã hội của mọi người đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng kể từ năm 2020. Tình trạng kiệt sức, mất cân bằng và mất an toàn trong sự nghiệp — tất cả đều tăng cao trong thời kỳ đại dịch — tác động tiêu cực đến hiệu suất lao động. Các doanh nghiệp sẽ cần xác định lại tính chuyên nghiệp cho toàn bộ lực lượng lao động của mình để giải quyết thách thức này.

Nói ngắn gọn:

• Các doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức lịch sử với bối cảnh nhân tài cạnh tranh, lực lượng lao động kiệt quệ và áp lực kiểm soát chi phí.
• Vào năm 2023, các giám đốc điều hành phải hiểu biết để thu hút nhân tài theo yêu cầu, tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên và đối mặt với vấn đề đạo đức dữ liệu trong công nghệ quản lý nhân sự mới.
• 9 xu hướng có tác động lớn này tạo ra cơ hội thú vị cho các doanh nghiệp để tạo sự khác biệt với tư cách là nhà tuyển dụng khi tìm kiếm nhân tài.