Investment Manager tại Ascend Vietnam Ventures: “Tuyển dụng nên là ưu tiên của lãnh đạo, không chỉ của mỗi HR”

Bạn có tự hỏi điều gì khiến 70-90% doanh nghiệp khởi nghiệp thất bại trên toàn cầu? Quản lý con người kém là một trong những nhóm nguyên nhân hàng đầu.

Một khảo sát từ năm 2018 đến năm 2021 của CB Insights với 111 startup không còn hoạt động, cho thấy nhân sự không phù hợp là một trong những vấn đề chủ chốt dẫn đến “cái chết” của các startup này. 

“Nếu tôi nói với bạn rằng phần lớn thử thách mà startup gặp phải đều do việc tuyển dụng kém thì sao?” Sohun Bae, Investment Manager tại Ascend Vietnam Ventures đặt vấn đề tại talk show People People 2032 sản xuất bởi VietSuccess và Curieous. “Với những nhà sáng lập mà chúng tôi bỏ tiền đầu tư, tôi dành phần lớn thời gian giúp họ đưa ra một chiến lược nhân sự tốt hơn”.

Một báo cáo của World Bank năm 2019 cũng chỉ ra rằng đa số các công ty Việt Nam gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng được năng lực quản trị và lãnh đạo, kỹ năng xã hội hay chuyên môn nghề nghiệp. Dường như thị trường người lao động và nhà tuyển dụng tại Việt Nam đang không khớp nhau. Nguyên nhân có thể được nhìn nhận bởi cả chất lượng nhân sự lẫn khả năng tuyển dụng đúng và tuyển dụng tốt từ chính các doanh nghiệp.

Với 11 năm làm việc trong lĩnh vực công nghệ tại các tập đoàn đổi mới sáng tạo lớn như Google và ByteDance, Sohun Bae hiện đồng hành cùng với các nhà sáng lập startup giai đoạn sớm tại Việt Nam và giúp họ xây dựng một văn hóa doanh nghiệp cũng như chiến lược quản lý con người hiệu quả hơn.

“Lý do là bởi chúng tôi muốn đầu tư vào những nhóm không chỉ có khả năng cạnh tranh trên đấu trường quốc tế mà còn có thể cạnh tranh trong việc tạo ra một tổ chức đẳng cấp thế giới”, Sohun nhấn mạnh. “Phần lớn cuộc thảo luận chỉ xoay quanh vấn đề tuyển dụng […] và tuyển dụng tốt phải bắt đầu từ tư duy đúng”.

Sohun Bae đặt vấn đề tại talk show People People 2032 sản xuất bởi VietSuccess và Curieous.

Tuyển dụng tốt hơn với một “bộ máy”

Cái giá phải trả cho các quyết định tuyển dụng sai lầm có thể lớn đến mức nào? Câu trả lời là trung bình có thể lên đến 240.000 USD (xấp xỉ 5,7 tỉ đồng) theo một báo cáo đưa ra bởi CEO của Link Humans. Chi phí này bao gồm tiền lương lãng phí đã trả cho những vị trí tuyển dụng sai, khoản tiền thỏa thuận dừng hợp tác giữa nhà tuyển dụng và người lao động, tiền phải trả để đăng tuyển và cả thời gian cũng như chi phí để làm việc với người mới. 

“Tất cả thời gian mà những người không phù hợp này làm việc tại doanh nghiệp sẽ làm nhân sự hiện tại lệch khỏi văn hóa vốn có và khiến đội nhóm khổ sở hơn. Một con sâu làm rầu nồi canh”, Sohun chia sẻ. “Tốt hơn hết là hãy tuyển dụng chậm, và chọn đúng người nhất có thể ngay từ đầu”.

Cái giá phải trả cho các quyết định tuyển dụng sai lầm có thể lên đến 240.000 USD

Theo đó, các doanh nghiệp cần phải dồn nguồn lực HR vào quá trình ban đầu như thu hút, đánh giá và “gieo mầm” để có những nhân sự mới tiềm năng, thay vì đầu tư nhiều hơn vào việc cải thiện họ sau khi đã được tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ban đầu, do đó, là phần quan trọng nhất của công việc HR.  

Dù vậy, hầu hết các công ty vẫn mắc sai lầm khi giao toàn bộ quyền triển khai quá trình tuyển dụng cho đội ngũ nhân sự, hoặc để cho lãnh đạo hay quản lý toàn quyền quyết định việc lựa chọn nhân sự mới.

Để tuyển dụng tốt hơn, Sohun nhấn mạnh đến một bộ máy tuyển dụng bao gồm không chỉ phòng HR mà còn cả lãnh đạo cũng như các nhân sự khác tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chí, tìm kiếm nguồn nhân sự, phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn.

“Tuyển dụng cần phải là ưu tiên chính của bạn với tư cách là lãnh đạo, chứ không phải là việc của phòng HR”, Sohun khẳng định. “HR là đối tác của bạn chứ không phải người phục vụ. Rất nhiều nhân sự tuyển dụng còn rất trẻ, họ có kỹ năng tuyển dụng để giúp đỡ bạn nhưng bạn phải cung cấp cho họ đầy đủ thông tin và bối cảnh để tuyển dụng tốt hơn”.

Bộ máy tuyển dụng nên bao gồm cả phòng HR lẫn ban lãnh đạo cũng như các nhân sự khác.
Nguồn: Canva

Ngược lại, người làm HR cũng cần đào tạo người đi phỏng vấn tuyển dụng, dù đó là một thành viên của phòng ban hay là nhà sáng lập doanh nghiệp, đặc biệt là về kỹ năng phỏng vấn có cấu trúc. Kiểu phỏng vấn này liên quan đến việc đặt ra một bộ câu hỏi thống nhất với các tiêu chí đánh giá rõ ràng, không chỉ về kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm mà còn cả về sự phù hợp với văn hóa công ty hay khả năng giải quyết vấn đề. 

Thế nhưng nếu lãnh đạo của bạn không đặt nặng vấn đề tuyển dụng như vậy thì sao? Sohun Bae gợi ý phòng HR có thể cung cấp cho lãnh đạo các số liệu về tỉ lệ gắn kết hay giữ chân nhân sự trong mối tương quan với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp để thuyết phục họ tham gia sâu hơn vào quá trình tuyển dụng. 

“HR là một ngành rất vui vì bạn có thể vừa là một người làm sản phẩm, vừa là một nhà tiếp thị, vừa là một nhà kinh tế và nếu bạn đặt vấn đề như vậy, đặc biệt là với các nhà sáng lập, có thể giúp giải quyết các vấn đề nhân sự một cách dễ dàng hơn”, Sohun chia sẻ tại People People 2032. 

Tuyển đúng người và tuyển người tốt nhất

Rõ ràng một người phù hợp với doanh nghiệp sẽ hòa nhập tốt hơn, cần ít nguồn lực đào tạo hơn, nâng cấp hiệu quả tổ chức và có thể làm việc dù có những khó khăn ban đầu ở doanh nghiệp mà chưa được giải quyết.

Nhưng tìm người đúng và người tốt ở đâu? Có phải là theo sát những sinh viên từ các trường đại học hàng đầu như Harvard, Yale, MIT? Đây là chiến lược mà chính Google cũng mắc sai lầm và dần dần tạo nên một văn hóa “đặc quyền da trắng” (white privilege). Sohun chia sẻ rằng Google đã chuyển hướng chiến lược bằng cách tuyển dụng đa dạng các ứng viên. Các nghiên cứu của McKinsey từ 15 quốc gia và hơn 1.000 doanh nghiệp lớn cho biết nhiều doanh nghiệp đã củng cố chiến lược này khi nhận ra sự đa dạng trong đội ngũ mang đến những kết quả tài chính nổi bật hơn cho doanh nghiệp. 

Tuyển dụng tốt hơn cần đi cùng với sa thải tốt hơn.

Mặt khác, giáo sư Chad H. Van Iddekinge của Đại học Bang Florida cùng cộng sự chỉ ra rằng không có mối quan hệ đáng kể nào giữa các kinh nghiệm làm việc trước đây của nhân sự mới với sự thể hiện của anh ấy hoặc cô ấy trong môi trường làm việc mới.  Đó là lý do vì sao định nghĩa thế nào là tốt nhất trong bối cảnh tổ chức của bạn và liên tục tuyển những người “tốt hơn” những nhân sự tốt nhất hiện tại là chính những giải pháp có thể thực sự xoay chuyển hiệu quả tuyển dụng của công ty.

Một khía cạnh khác quan trọng không kém là quá trình hòa nhập sau ngay sau tuyển dụng. Thông thường, khi có một thành viên mới, đặc biệt là ở vị trí quản lý cấp trung, việc không hòa hợp giữa “ma mới” và “ma cũ” thường xảy ra.

“Thậm chí trước khi người mới được tuyển vào, xây dựng văn hóa sẵn sàng và linh hoạt với các thay đổi là chìa khóa thành công”, Sohun nhấn mạnh. “Công ty bạn đang trải qua rất nhiều thay đổi và do đó, công ty cần những người có thể thích ứng được. Nếu một vài thành viên hiện tại không thể hiện khả năng này, bạn cần cân nhắc đến việc thực hiện những quyết định khó khăn”. 

Tuyển dụng tốt hơn, do đó, cần đi cùng với sa thải tốt hơn. Việc này phản ánh sự thật rằng những tổ chức tốt nhất hoạt động giống như một đội thể thao hơn là một gia đình. Các đội bóng cố gắng để giành chiến thắng bằng mọi giá, bằng cách thay thế những phần tử yếu, dù đó là vận động viên, huấn luận viên hay quản lý. 

Đuổi việc ai đó vi phạm quy định hay có vấn đề về đạo đức là vấn đề đơn giản, nhưng đa phần quyết định sa thải thường được đưa ra dựa trên đánh giá rõ ràng về hiệu quả làm việc trong quá trình thử việc hoặc giai đoạn sau đó. 

Tuyển dụng tốt hơn, do đó, cần đi cùng với sa thải tốt hơn.

“Nếu một số người không chơi tốt ở đây, họ vẫn có thể phát triển ở đâu đó khác – giữ họ mãi trong nhóm chỉ đem lại kết quả xấu cho cả hai”, Sohun bổ sung. “Các công ty cần có sức mạnh và sự dũng cảm để có những cuộc nói chuyện khó khăn này”.

Bài viết nằm trong chuỗi các nội dung giúp việc học tập và phát triển sự nghiệp tốt hơn mỗi ngày được thực hiện bởi Curieous. 

Trở thành thành viên của Curieous – Mạng xã hội thế hệ mới để học tập và phát triển sự nghiệp cho gen Z và gen Y tại www.curieous.com.