Vì sao tổ chức lại chưa đổi mới, sáng tạo dù cá nhân nào cũng có ý tưởng?

Bài viết sẽ phân tích 3 lý do chính khiến các tổ chức chưa thể phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ của mình: thiếu động lực cá nhân, môi trường làm việc ngăn chặn đóng góp sáng kiến, văn hóa tổ chức thiếu gắn kết.

Sáng tạo: tài năng thiên bẩm của mỗi người.

Trong vài năm gần đây, “đổi mới hay là chết” đã trở thành triết lý sống còn của nhiều tổ chức toàn cầu, là lý do cho sự ra đời của nhiều thương hiệu đủ sức thay đổi thói quen, lối sống của mọi người như Grab, Netflix, Amazon, Tesla...

Những phát minh sáng tạo bắt nguồn từ nền tảng thành tựu trong quá khứ và “xã hội loài người hoạt động giống như một bộ não tập thể”.

Trong đó, các ý tưởng ban đầu đến từ trải nghiệm cá nhân và thông qua quá trình kết nối, trao đổi, học hỏi giữa người với người mà phát triển.

Kinh nghiệm sáng tạo của họa sĩ lừng danh Lawren Harris.

"Thông qua trải nghiệm sáng tạo của chính mình, chúng ta nhận ra nghệ thuật đích thực không chỉ nằm trong viện bảo tàng, phòng trưng bày hay các tác phẩm nghệ thuật vĩ đại.

Nghệ thuật là bẩm sinh trong mỗi chúng ta và có thể được rèn luyện để trở thành một hoạt động nhờ sức mạnh của nỗ lực sáng tạo trong thời đại, đất nước và chính chúng ta - những cá nhân sáng tạo trong nghệ thuật" - Lawren Harris.

Và chúng ta cần Học cách đổi mới từ triết lý "sáng tạo chỉ là kết nối mọi thứ với nhau" của huyền thoại Steve Jobs.

Đi tìm "nghịch lý": Dù ai cũng có ý tưởng sáng tạo nhưng tổ chức lại chưa thể phát huy.

Nếu mỗi cá nhân đều có ý tưởng, vậy tại sao các tổ chức chưa thể tận dụng các ý tưởng đó vào quá trình sáng tạo đổi mới?

Theo nhiều khảo sát, sau đây là 3 lý do chính khiến các tổ chức chưa thể phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ của mình: thiếu động lực cá nhân, môi trường làm việc ngăn chặn đóng góp sáng kiến, văn hóa tổ chức thiếu gắn kết.

1. Nhân sự thiếu động lực để kiến tạo ý tưởng.

Một nghiên cứu từ nhà tâm lý học Teresa Amabile (Mỹ) công bố trong quyển sách "Quản lý con người sáng tạo" (tựa gốc: Managing Creative People, tác giả: Gordon Torr) đã chứng minh mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực nội tại (làm điều gì đó vì lợi ích cá nhân) và sự sáng tạo.

Cụ thể, động lực nội tại của cá nhân càng cao thì họ càng sáng tạo và sáng tạo một cách độc đáo. Ngược lại, nếu chỉ chăm chú vào động lực từ bên ngoài (phần thưởng hoặc hình phạt cho việc làm tốt hoặc kém) thì họ sẽ càng kém sáng tạo.

Kết quả nghiên cứu giúp Amabile hình thành "nguyên tắc động lực nội tại của sáng tạo": Mọi người sẽ sáng tạo nhất khi họ cảm thấy được thúc đẩy chủ yếu bởi sự quan tâm, sự hài lòng và thách thức của chính công việc - chứ không phải bởi những áp lực bên ngoài.

Còn trong môi trường công sở, dễ nhận thấy việc thiếu hụt động cơ phát triển trong công việc sẽ dễ khiến cá nhân bằng lòng với những gì đang có, hình thành tâm lý hời hợt, thiếu sự trau dồi nâng cao năng lực.

Từ đó, chất lượng công việc bị ảnh hưởng nghiêm trọng, và dĩ nhiên khó có thể nảy ra các ý tưởng sáng tạo đổi mới cho tổ chức.

Nghiên cứu về mô hình biến đổi của Dale Carnegie cũng cho thấy, bất kỳ sự thay đổi nào trước hết phải bắt nguồn từ động lực cá nhân.

Cụ thể, sự thay đổi trong Tư duy cảm xúc (Emotional Chance - EC) và Hành vi biểu hiện (Behavior Change - BC) trong những tình huống thực tiễn sẽ tạo ra thay đổi trong cách làm và mang lại Kết quả thay đổi (Performance Change - PC).

Theo mô hình này, điểm mấu chốt của sự thay đổi đến từ việc làm sao hướng dẫn học viên tự thay đổi chính cảm xúc, tư duy, hành vi của họ, đảm bảo người học nhận thức được vì sao họ cần hoàn thiện năng lực và sẵn sàng để thay đổi.

Thay đổi bản thân, nâng cao động lực cá nhân phải đến từ tư duy, thái độ trước khi tiến đến hành động.

2. Môi trường làm việc không khuyến khích hoặc ngăn chặn nhân viên đóng góp sáng kiến.

Cái tôi của mỗi cá nhân chắc chắn đều muốn được đóng góp quan điểm, các ý tưởng sáng tạo cho tập thể.

Ở khía cạnh doanh nghiệp, cơ hội bày tỏ sáng kiến của nhân viên tỷ lệ thuận với sự lắng nghe, khuyến khích của các cấp quản lý, lãnh đạo.

Một nghiên cứu trên 700 người của King’s College London và The Hebrew University of Jerusalem, các nhân viên cảm thấy được lắng nghe có khả năng tự đánh giá mình là người sáng tạo và năng suất hơn trong công việc.

Theo số liệu từ nghiên cứu “Sáng tạo trong tổ chức” của Dale Carnegie & Associates (2021), cứ 10 người sẽ có 3 người phản hồi rằng họ không dễ dàng trong việc được tiếp nhận ý kiến từ các cấp quản lý.

Nghiên cứu này cũng trình bày hành trình 4 bước từ Sáng tạo đến Đổi mới.

Giai đoạn 1 - "Kiến tạo ý tưởng" là lúc cá nhân kết hợp kiến thức, kinh nghiệm của họ và góc nhìn của người khác (trong các mối quan hệ xã giao) để tạo ra ý tưởng cốt lõi. Sáng tạo là một quá trình mang tính xã hội."

Quá trình kiến tạo ý tưởng đòi hỏi sự kết nối và chia sẻ xuyên suốt. Cả hai nghiên cứu trên chứng minh vai trò của nhà quản lý và tầm quan trọng của các mối quan hệ xã giao có thể thúc đẩy sáng tạo như thế nào.

Vì vậy, nếu cấp trên không thực sự lắng nghe hoặc văn hóa công ty không khuyến khích chia sẻ ý tưởng lẫn nhau, "bộ não tập thể" sẽ không được học hỏi, hình thành các tư duy mới.

Giáo sư Frederik Anseel về hành vi tổ chức của King’s Business School nhận định: "Mọi người lo lắng về việc nảy ra ý tưởng ở nơi làm việc bởi vì họ không chắc chắn chúng sẽ được đón nhận như thế nào.

Sự đổi mới thường thực sự bắt đầu từ một ý tưởng nhỏ và sáng tạo là quan trọng trong mọi lĩnh vực. Ví dụ tại các bệnh viện, dành thời gian lắng nghe phản hồi từ y tá và các nhân viên tuyến đầu có thể tạo ra sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ chăm sóc bệnh nhân."

"Điều quan trọng với các tổ chức là tạo ra bầu không khí không phán xét, nơi nhân viên cảm thấy họ có thể thảo luận ý tưởng của mình thật cởi mở và có không gian tinh thần để làm điều đó", giáo sư Frederik Anseel.

3. Tổ chức thiếu sự gắn kết đội ngũ.

Có thể thấy, tiền đề cho sáng tạo nằm ở các kết nối trao đổi, học tập giữa người với người.

Chính vì vậy, để tăng tính sáng tạo cho tổ chức, lãnh đạo cần biết cách làm tăng mức độ gắn kết đội ngũ.

Nghiên cứu về Sáng tạo của Dale Carnegie & Associates (2021) chỉ ra: Trong quá trình Phát triển ý tưởng mới, ở các thành viên có mức độ gắn bó mật thiết nhất định, sự tin tưởng và tâm lý an toàn sẽ khiến các cá nhân dễ dàng nói ra ý tưởng của mình hơn.

Việc tập trung làm cho mọi người cảm thấy có giá trị, tự tin, được trao quyền và kết nối sẽ mang lại sự tương tác cao hơn.

Thế nhưng chỉ 24% người thực hiện khảo sát của Dale Carnegie hoàn toàn đồng ý rằng họ cảm thấy được trao quyền để ra quyết định trong công việc.

Đồng thời, đã có nhiều người tham gia nghiên cứu trên chuyển sang mô hình Work from home (WFH) do dịch bệnh.

Tình trạng này làm hạn chế sự tương tác và gắn kết trong đội nhóm, dẫn đến năng lực sáng tạo đổi mới của tổ chức cũng suy giảm theo.

Microsoft xác nhận: “Việc kết nối và cộng tác ẩn danh giữa hàng tỷ email Outlook và các cuộc họp Microsoft Teams cho thấy sự chuyển đổi sang WFH đã thu hẹp các kết nối của chúng ta".

Vì vậy, tuy vẫn đang là thách thức của nhiều tổ chức, các lãnh đạo cần bảo vệ động lực nội tại của mọi người bằng cách tăng cường gắn kết họ. Trách nhiệm "người bắc cầu" trong tổ chức ngày nay càng cần được đề cao trước hết.

Bà Hà Thu Thanh (Chủ tịch Deloitte Việt Nam): “Lãnh đạo giỏi là người xây dựng được một đội ngũ mạnh và gắn kết. Muốn làm điều đó, lãnh đạo phải dẫn dắt, đào tạo và trao cơ hội cho nhân viên.

Từ đó, lãnh đạo trở thành ‘người bắc cầu’ tạo ra sự kết nối bền bỉ, lâu dài của nhân viên với công ty, thúc đẩy DN phát triển bền vững."

Dale Carnegie Việt Nam và các đối tác lãnh đạo tham gia sự kiện.

Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Dale Carnegie Việt Nam, cũng chia sẻ về cách thức triển khai sáng tạo thành đổi mới hiệu quả tại Dale Carnegie Việt Nam.

"Phần Mềm được tập trung trong hầu hết các bước quan trọng để mang lại thành công cho những ý tưởng sáng tạo độc đáo, thú vị và bứt phá.

Cốt lõi của nó là tạo ra từng con người có tư duy sáng tạo, nghĩ rộng, nghĩ mới một cách chủ đích cho tất cả các tình huống và bối cảnh có liên quan.

Cốt lõi này sẽ đạt được khi tổ chức xây dựng các điều kiện cần và đủ trong ba cấp độ Cá nhân – Đội ngũ – Tổ chức như mô hình Sáng tạo mang tính Xã hội của Dale Carnegie.

Mô hình Sáng tạo này chính là một quá trình xã hội. Sự thành công của ý tưởng sáng tạo là kết quả của sự tác động giữa nỗ lực của cá nhân, đội nhóm và tổ chức với nhau. Ở mỗi giai đoạn trên hành trình này, sự gắn kết và học hỏi là nền tảng để thành công."

Bảo Thạch & Thục San - Trends Việt Nam

Ngày 18/9 này, Dale Carnegie Việt Nam sẽ tổ chức buổi chia sẻ Báo cáo Nghiên cứu: “Sáng tạo mang tính Xã hội: Động lực Đổi mới giữa các Cá nhân tại Nơi làm việc”.

Mục tiêu buổi chia sẻ nhằm mang đến cái nhìn rõ nét về sáng tạo trong tổ chức, từ đó thúc đẩy mở rộng mạng lưới quan hệ, tạo môi trường hợp tác tích cực và sáng tạo cho DN của mình.

• Đối tượng tham dự: Ban Quản lý, Lãnh đạo cấp cao (có giới hạn vị trí công tác, quy mô tổ chức và số lượng).
• Thời gian: Sáng Thứ Bảy, ngày 18/09/2021, từ 9:00 - 12:00.
• Hình thức: Trực tuyến trên nền tảng Zoom.
• Chuyên gia Báo cáo: Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh - Chủ tịch & Tổng Giám đốc Dale Carnegie Việt Nam.

Tìm hiểu thêm và đăng ký tham gia tại đây.