Phó giáo sư Harvard và lời khuyên “Mọi thứ đều có thể thay đổi” trong Quản trị Nhân sự
Bài toán chung của các doanh nghiệp là buộc phải tìm ra phương thức tối ưu để duy trì hoạt động kinh doanh. Phương pháp CPS được đề xuất trong cuốn sách “Mọi thứ đều có thể thay đổi” của GS. Stuart Ablon mang đến một góc nhìn nhân văn hơn trong việc giải quyết mâu thuẫn giữa con người với con người.
Quản trị nhân sự bằng cơ chế Thưởng – Phạt truyền thống: Tiền mất, tật mang
Tại Việt Nam, hình thức đánh giá nhân viên theo chỉ tiêu, thưởng – phạt rõ ràng để tăng cường kỷ luật cũng như kích thích tinh thần làm việc từ lâu được xem là chuẩn mực trong quản trị nhân sự. Nhưng chính khủng hoảng kinh tế mùa dịch đã để lộ ra nhược điểm “chết người” của cơ thế này tại phần lớn các doanh nghiệp.
Tư duy quản trị cứng nhắc: Làm đúng tiêu chuẩn thì được khen, làm sai tiêu chuẩn sẽ bị kỷ luật. Những tư tưởng “Anh làm tốt anh được thưởng. Anh làm không bằng người khác thì bị khiển trách...” cũng không thể khắc phục tình trạng thiếu kỹ năng cơ bản của nhân viên. Hơn nữa, việc thưởng phạt cũng khó có thể trở thành động lực thực sự để thay đổi chất lượng nhân sự, mà dẫn tới xung đột liên miên giữa các thành viên trong cùng bộ phận và rút cạn sinh khí của môi trường làm việc.
Theo kết quả một cuộc khảo sát trên 800 lao động tại Mỹ của Forbes, 48% trong số họ “cố tình giảm nỗ lực làm việc” khi đụng phải thái độ khó chịu từ người quản lý, 48% làm việc ít thời gian hơn, và 2/3 trong số họ có hiệu suất lao động giảm.
Bất kỳ phép tính nào về phí tổn kinh tế mà hành vi bất đồng với ý kiến với quản lý gây ra cho các doanh nghiệp cũng đều nhanh chóng đưa ra những con số khổng lồ. Cuộc khảo sát 800 người lao động đề cập ở trên cũng phát hiện rằng đại đa số (78%) những người tham gia khảo sát nói rằng cam kết của họ với doanh nghiệp bị suy giảm, gần một nửa cố tình giảm thời gian làm việc, và hơn 10% nói rằng họ bỏ việc vì bị đối xử khiếm nhã.
Chỉ khi doanh nghiệp thật sự quan tâm đến tâm lý người lao động, tập trung xử lý vấn đề hành vi thay vì đánh giá thiếu khách quan, thì mới có thể cải thiện hiệu quả làm việc của các tổ chức và doanh nghiệp, đồng thời giúp xây dựng một xã hội an toàn hơn, lành mạnh hơn và nhân văn hơn, nhất là trong thời điểm dịch bệnh hoành hành ảnh hưởng chung đến toàn xã hội.
Collaborative Problem Solving (CPS) – Giải quyết vấn đề bằng hợp tác
Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu tại Mỹ đã xác nhận tác dụng quan trọng của sự cảm thông và lòng trắc ẩn ở nơi làm việc. Ernest J. Wilson III và các đồng nghiệp của ông tại Trường Truyền thông và Báo chí của Đại học Nam California phát hiện rằng trong tất cả các ngành nghề trên thế giới, sự cảm thông là “nền tảng cảm xúc” và là “thuộc tính quan trọng bậc nhất” của các nhà điều hành doanh nghiệp thành công.
Nghiên cứu của Gabrielle S. Adams của Trường Kinh doanh Luân Đôn cho thấy sự cảm thông với một người được cho là làm sai tại nơi làm việc có thể giúp các đồng nghiệp tránh hiểu lầm và giúp giải quyết các xung đột trước khi chúng có cơ hội leo thang. Các cán bộ quản lý khuyến khích lòng cảm thông có thể “cải thiện điều kiện nơi làm việc”.
Trong một môi trường làm việc thường xuyên xáo trộn do tâm lý hứng chịu đại dịch, hầu hết người lao động đều dễ bị mất tập trung và rời bỏ nhiệm vụ được giao, rất dễ cảm thấy lo lắng về lộ trình sự nghiệp hay cảm thấy bị cô lập, khó được thấu hiểu khi phải làm việc từ xa... Quản lý và ổn định tinh thần nhân viên trong giai đoạn dịch bệnh chính là một trong những bài toán cần được doanh nghiệp giải quyết, bên cạnh vấn đề doanh thu và lợi nhuận.
“Trừng phạt không phải là cách xử lý hành vi sai trái. Xây dựng kỹ năng mới là cách giải quyết.”
Đây chính là nguyên tắc quản trị con người và giáo dục hành vi được Tiến sỹ J. Stuart Ablon đề cập trong cuốn sách Changeable – “Mọi thứ đều có thể thay đổi”. Thông qua những nghiên cứu về tâm lý nói riêng và xã hội nói chung, Stuart Ablon đưa ra phương pháp giải quyết các mâu thuẫn, xung đột mang tên Collaborative Problem Solving (CPS) – Phương pháp giải quyết vấn đề thông qua hợp tác.
CPS đưa ra quan điểm rằng mỗi nhân viên đều có các mối quan tâm hợp lý, và doanh nghiệp cũng vậy. Một mối quan tâm không tự nhiên lấn át một mối quan tâm khác. Giải pháp hiệu quả nhất thường là một giải pháp đáp ứng được mối quan tâm của cả hai bên, và đó là giải pháp mà khách hàng và công ty cùng thống nhất thông qua đối thoại.
Quản trị bằng trái tim
Quan điểm Kỹ năng chứ không phải Ý chí quyết định hành vi của J. Stuart Ablon và phương pháp CPS thực chất không xa lạ với môi trường công sở Việt Nam. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực ngay từ đầu đã là đầu mối xem xét kỹ năng và năng lực trong quá trình tuyển dụng và xét thăng chức. Vậy thì khi nhân viên không hoàn thành công việc, người sếp thay vì áp dụng chế độ thưởng phạt khắt khe ngay lập tức, có thể suy xét đến vấn đề sự thiếu kỹ năng là nguyên nhân chính và thể hiện điều đó bằng cách nói phù hợp hơn là những lời trách cứ gay gắt: “Anh ấy chưa sẵn sàng cho việc thăng chức”, hay “Anh ấy còn thiếu kiến thức hay kinh nghiệm phù hợp”.
Người quản lý cần mở rộng hiểu biết của mình về các kỹ năng có ảnh hưởng tới hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên; cảm thông nhiều hơn, tập trung vào việc giải quyết vấn đề.
Theo quan điểm của J. Stuart Ablon, người quản lý cần mở rộng hiểu biết của mình về các kỹ năng có ảnh hưởng tới hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, cần cảm thông nhiều hơn đối với các nhân viên thiếu kỹ năng và tinh thần trách nhiệm, tập trung vào việc giải quyết vấn đề.
Nhiều nhà quản lý biết về “trí thông minh cảm xúc” và đặc biệt là thuyết của tác giả Daniel Goleman về việc con người có các kỹ năng và đặc điểm ảnh hưởng tới thành công của họ trong các mối quan hệ tại nơi làm việc. Trí thông minh cảm xúc cần trở thành một phần trong ngôn ngữ doanh nghiệp, và các công ty có thể đang bắt đầu đưa các bài đánh giá trí thông minh cảm xúc vào quy trình tuyển dụng và xét thăng chức của mình. Chỉ có như vậy, doanh nghiệp mới thoát ra các biện pháp thưởng phạt nhân viên nhằm thúc đẩy các hành vi tốt hơn. Một doanh nghiệp muốn có sức đề kháng tốt, cần nhìn nhận các kỹ năng cảm xúc bằng lối tư duy phát triển và xem chúng như những năng lực có thể bồi dưỡng và phát triển.
Trong cuốn sách của mình, Tiến sỹ J. Stuart Ablon cũng dùng những ví dụ số liệu kinh tế Mỹ để chứng minh CPS không chỉ là một phương pháp giải quyết vấn đề trong nội bộ các tổ chức, mà còn giúp hợp tác kinh doanh hiệu quả hơn.
Dịch bệnh cũng chỉ là một trong những yếu tố làm thay đổi môi trường kinh doanh. Những thay đổi về điều kiện tự nhiên, thể chế... cũng thường xuyên xảy ra. Khi “mọi thứ đều có thể thay đổi”, mỗi doanh nghiệp trong bất cứ tình huống nào cũng phải sẵn sàng ứng phó, thích nghi với sự thay đổi đó để tồn tại và phát triển. Thay đổi lối tư duy về quản trị lao động, thay đổi cơ thế thưởng phạt chính là cách để các doanh nghiệp tự cứu mình để thích nghi với hoàn cảnh ngặt nghèo.
Tiến sĩ J. Stuart Ablon là một nhà tâm lý học lâm sàng chuyên về thấu hiểu và giúp đỡ trẻ em, thanh thiếu niên và những người trưởng thành có hành vi sai lệch. Ablon là giám đốc của tổ chức Think: Kids tại Khoa Tâm thần, Bệnh viện đa khoa Massachusetts.
Ông cũng là Phó giáo sư và Chủ tịch của Tổ chức Thomas G. Stemberg về tâm thần học trẻ em và thanh thiếu niên tại Khoa Y Trường Đại học Harvard. Tiến sĩ J. Stuart Ablon hướng dẫn các bậc cha mẹ, các chuyên gia giáo dục, bác sĩ lâm sàng, nhà quản lý, nhà lãnh đạo và trao đổi ý kiến với các trường học, các chương trình điều trị và các tổ chức khác khắp nơi trên thế giới về Phương pháp Giải quyết vấn đề thông qua hợp tác (Collaborative Problem Solving – CPS).