Hướng dẫn tính lương nhân sự bằng công thức 3P

Công thức tính lương phổ thông các doanh nghiệp hiện đang áp dụng là theo cấp bậc, thâm niên làm việc hoặc tự định theo tài chính công ty. Công thức tính này cũng có nhiều mặt hạn chế như: nhân sự được trả lương ít hơn so với năng lực hoặc doanh nghiệp trả lương theo chức danh nhưng năng suất làm việc chưa thật sự tương xứng.

Lương 3P được coi là công thức tính lương minh bạch khi lấy 3 yếu tố cốt lõi: Vị trí, Năng lực và Kết quả công việc để trả lương.

Vậy tính lương 3P như nào để đảm bảo công bằng nhất cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp? Triển khai lương 3P có khó không? Hãy cùng SlimSoft tìm hiểu trong bài dưới đây nhé.

1. Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố:

• P1 (Pay or Position): Trả lương theo vị trí công việc. Doanh nghiệp trả lương hàng tháng cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực. Dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực của nhân viên đó.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được. Thưởng cho nhân viên khi hiệu năng làm việc ở mức tốt, đáp ứng các chỉ tiêu và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Theo đó, số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là:

P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả)

2. Mục tiêu của hệ thống lương 3P

Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với sự đóng góp công sức cho công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự không có năng lực.

Mục tiêu của hệ thống lương 3P là thu hút, giữ chân và tăng hiệu suất lao động

3. Lợi ích của hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P hướng tới sự công bằng và minh bạch, đảm bảo quyền lợi cho nhân sự và lợi ích cho doanh nghiệp. Vì thế, khi đánh giá sẽ phải dựa trên 2 khía cạnh như sau:

Đối với doanh nghiệp, tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện khi tính lương, chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ, mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống. Doanh nghiệp khai thác được năng lực của nhân viên, ngoài việc đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc.

Thông qua đó còn đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.

Đối với nhân viên, ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc , đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc. Mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương P1 không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.

Năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về việc làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn. Từ đó, tự tạo mục tiêu và động lực phấn đấu để trau dồi năng lực bản thân.

4. Cách xác định tiền lương theo 3P

P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (khung lương). Ngay khi chưa tuyển dụng, doanh nghiệp cần tính lương trả cho vị trí, có thể dựa theo các tiêu chí như:

• Quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính
• Mặt bằng lương chung trên thị trường, tình hình trả lương của đối thủ
• Yêu cầu từng vị trí công việc
• Phân tích chiến lược công ty

Ví dụ: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp: mức lương ngang mặt bằng thị trường. Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo: mức lương cao hơn thị trường

P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực

Đây là phần khó nhất trong 3P. Ở mục này, bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là Xác định mức lương (bậc lương). Có 2 cách xác định như sau:

• Cách 1: Xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức/ kỹ năng/ thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.
• Cách 2 (nên áp dụng): Sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức/ kỹ năng/ thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó.

Để xác định được mức lương sẽ cần sử dụng tới công cụ để đánh giá năng lực, ở đây gợi ý mô hình ASK:

• Phẩm chất/ Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách để đưa ra được đánh giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên.

Tham khảo bài trắc nghiệm D.I.S.C (https://bit.ly/2ZyEGbb) và bài trắc nghiệm MBTI (https://mbti.vn/)

• Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or physical), khả năng thực hiện công việc một cách thuần thục.

• Kiến thức (Knowledge – thuộc về năng lực tư duy – Cognitive): Là tất cả những hiểu biết được áp dụng vào công việc. Những kiến thức này không nhất thiết phải có trên sách vở, mà còn được tích lũy trong quá trình làm việc, giao tiếp.

Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ: (5) Xuất sắc, (4) Tốt, (3) Khá, (2) Cơ bản, (1) Kém.

Phần 2 đang update, các bạn độc giả có thể nhận thông tin bài viết mới nhất tại: https://bit.ly/3edQe7U

Tổng hợp và biên soạn: Team Content SlimCRM.vn