10 xu hướng không thể bỏ qua về động cơ làm việc

Công ty Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen vừa đưa ra phân tích chuyên sâu về động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam. Kết quả cho thấy 10 xu hướng mới nổi bật mà các nhà tuyển dụng phải đặc biệt lưu ý.

1. Lương, Thưởng, Phúc lợi là quan trọng nhưng chưa đủ

Người lao động nào cũng quan tâm đến Lương, Thưởng, Phúc lợi nhưng đó không phải là yếu tố duy nhất họ căn cứ khi chọn nơi làm việc.

Hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được 22,01% người bình chọn (xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao nhất là 22,67%). Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ hội phát triển hơn cả Lương, Thưởng, Phúc lợi.

Ngoài ra, văn hóa, đội ngũ lãnh đạo và chất lượng công việc/cuộc sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong quyết định chọn Nơi làm việc của người đi làm.

Một trong những xu hướng nổi bật của người lao động là kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở Thăng tiến nhanh

2. Ngoài Lương, còn nhiều hình thức tưởng thưởng đa dạng khác

Thu nhập của người lao động thường đến từ nhiều nguồn nhưng đa phần đều quan tâm đến mức lương cạnh tranh vì đây là thu nhập ổn định nhất.

Tuy nhiên hiện nay, Phúc lợi hấp dẫn và Thưởng công bằng cũng được lưu ý nhiều hơn.

Người lao động đến với doanh nghiệp vì lương, nhưng để tạo động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay vì chỉ tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây.

Trong giai đoạn khảo sát chuyên sâu, đang có một sự dịch chuyển về tầm quan trọng từ các “yếu tố hấp dẫn tức thì” như Lương, Thưởng sang các “yếu tố giúp gắn kết lâu dài” như Tốc độ tăng lương, Công việc ổn định hay Thu nhập tương lai.”

Để một công ty trở nên hấp dẫn hơn trong tiêu chí Lương , Thưởng không dễ do sẽ tốn nhiều chi phí để thay đổi cả hệ thống lương thưởng của công ty.

Tuy nhiên để thay đổi “nhận thức” về sức hấp dẫn chung của công ty trong các hình thức tưởng thưởng cho nhân viên, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp để tạo niềm tin và cam kết lâu dài ở nhân viên như thay vì tăng lương 1 lần/năm với mức tăng 10% thì nên 2 lần với 5% sẽ hiệu quả hơn vì điều đó thể hiện sự ổn định và kết quả kinh doanh tích cực của cty.

3. Kỳ vọng về “Cơ hội phát triển” không dừng lại ở thăng tiến nhanh

Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ năng và chuyên môn mà người lao động tích lũy được thông qua công việc hàng ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.

Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc cho cty mang đến cơ hội thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân sự cải thiện hình ảnh Thương hiệu nhà tuyển đụng của mình thông qua các nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.

4. Kinh nghiệm làm việc quốc tế - Xu hướng nguyện vọng mới của người đi làm

Một xu hướng không thể phủ nhận là người lao động ngày càng quan tâm đến kinh nghiệm làm việc quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa và cạnh tranh quốc tế ngày càng nhiều như hiện này. Kinh nghiệm làm việc quốc tế nên được hiểu đúng là Kinh nghiệm làm việc được chuẩn hóa ở tầm quốc tế.

Trong quá trình khảo sát chuyên sâu, một vài gợi ý chúng tôi ghi nhận để doanh nghiệp có thể đáp ứng tốt kỳ vọng của người đi làm ở tiêu chí này là tạo ra một ra một môi trường làm việc có đồng nghiệp, khách hàng là người nước ngoài, được sử dụng tiếng Anh thường xuyên trong công việc hàng ngày, được đi công tác, tham dự các khóa huấn luyện ở tầm khu vực…

5. Phương thức lãnh đạo của cả tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân lãnh đạo

Trong 6 nhóm tiêu chí đánh giá Thương hiệu nhà tuyển dụng, có tiêu chí Đội ngũ lãnh đạo. Tuy nhiên kết quả khảo sát khẳng định kỳ vọng của người đi làm về Đội ngũ lãnh đạo là ở phương thức lãnh đạo của cả tổ chức hay còn gọi là Organization leadership chứ không phải ở tài năng của một cá nhân lãnh đạo nào.

Vì vậy, ba yếu tố được người đi làm quan tâm nhất trong tiêu chí này gồm: Tầm nhìn gây cảm hứng, Chiến lược rõ rang, Phát triển và trao quyền cho nhân viên hoặc khả năng gắn kết nhân viên thì đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không chỉ một cá nhân lãnh đạo.

Kết quả này một lần nữa khẳng định người đi làm đang mong muốn có nhiều cơ hội phát triển nên đòi hỏi lãnh đạo của họ cũng phải hỗ trợ cho nhu cầu đó.

Cùng với xu hướng mới của các công ty lớn ngày càng coi trọng vai trò của người hoạch định cơ cấu tổ chức hay trong nhân sự có vị trí Organization Development, mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được kỳ vọng thể hiện tốt khả năng này.

6. Công bằng và tôn trọng là văn hóa quan trọng nhất

Văn hóa và giá trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một Thương hiệu nhà tuyển dụng. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng nhưng kết quả khảo sát cho thấy có 9 nét văn hóa và giá trị có ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng gồm: Chuyên nghiệp, công bằng và tôn trọng, ghi nhận và tưởng thưởng, tin cậy và minh bạch, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, tinh thần đồng đội, Môi trường làm việc năng động và sáng tạo, con người thân thiện.

Khi tiến hành khảo sát trên diện rộng, chúng tôi tìm ra công bằng và tôn trọng là nét văn hóa quan trọng nhất. Đây chính là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài. Chỉ có trên nền tảng của công bằng và tôn trọng, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt.

7. Công việc không thể tách rời chất lượng sống

Đối với người đi làm trước đây, công việc và cuộc sống là hai mặt khác nhau nhưng ngày nay Công việc không thể tách rời chất lượng sống. Thuật ngữ để thể hiện xu thế này là Life Careerism.

Xét ở góc độ khác biệt giới tính, nữ sẽ đặc biệt coi trọng khả năng quản lý và cân bằng khối lượng công việc trong khi cảm nhận về chất lượng công việc và cuộc sống của nam giới sẽ tốt hơn nếu có được trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả.

Kết quả này cũng giúp đưa ra cho doanh nghiệp giải pháp khi xây dựng các gói phúc lợi ngoài lương tiền, thành công của Thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ thể hiện ở hai yêu cầu đa dạng và cụ thể, theo nhu cầu của từng đối tượng khi xét theo độ tuổi và giới tính.

8. Danh tiếng công ty là bảo chứng cho khả năng đáp ứng kỳ vọng của người đi làm

Trong tổng thể 6 yếu tố, tuy Danh tiếng công ty có tỷ trọng quan trọng thấp nhất nhưng đó lại là cơ sở cho những nhận định và đánh giá của người tìm việc về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn người lao động đang tìm hiểu về công ty.

Những thông tin về một công ty như thế nào sẽ tác động trực tiếp lên đánh giá của người đi làm về cty đó có khả năng đảm bảo cho họ về lương, thưởng, phúc lợi như thế nào, cơ hội phát triển hay chất lượng công việc và cuộc sống ra sao.

Đây là cơ sở để công ty phối hợp việc truyền thông hình ảnh của mình với xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng. Ví dụ, có sự liên quan chặt chẽ giữa hình ảnh của một công ty có quy mô lớn với khả năng đáp ứng tốt Lương, Thưởng, Phúc lợi hay hình ảnh của cty có nhiều nhãn hàng thành công với khả năng mang đến cơ hội phát triển thông qua nhiều trải nghiệm đa dạng…

9. Có nhiều khác biệt lớn trong lý do nhân tài đến và đi

Trong 10 yếu tố đóng vai trò quyết định cho việc đến và đi của nhân tài, có ba yếu tố thuộc về tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi. Điều này cho thấy dù có nhiều tiêu chí quan trọng khác nhưng Lương, Thưởng, Phúc Lợi vẫn là tiêu chí được người đi làm quan tâm nhất.

Ngoài ra, mức lương cạnh tranh vẫn là nguyên nhân chủ chốt khiến nhân tài dứt áo ra đi. Vì các yếu tố khác mà doanh nghiệp đã xây dựng như văn hóa và giá trị, danh tiếng công ty … khó thay đổi theo thời gian trong khi mức lương cạnh tranh thì ngược lại.

Vì vậy, một trong những việc không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài là doanh nghiệp cần liên tục cập nhật mức lương trên thị trường để có chính sách lương phù hợp với nguyện vọng của người đi làm nhất trong khả năng có thể.

10. Còn nhiều khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm

Khảo sát chuyên sâu cho thấy có sự khác biệt nhất định trong quan điểm giữa người làm Nhân sự và các phòng ban khác về tầm quan trọng của các tiêu chí.

Đây có thể là lý do dẫn đến khoảng cách về khả năng đáp ứng của doanh nghiệp và kỳ vọng thật sự của người đi làm. Tiêu biểu là khoảng cách lớn ở hai tiêu chí quan trọng Lương, Thương, Phúc lợi và Cơ hội phát triển.