Tại sao nhân viên Việt Nam thường cảm thấy không công bằng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc?
Một trong những điều mà các nhà quản trị luôn luôn đau đầu tại Việt Nam là quản lý nhân sự, đặc biệt là những người nước ngoài giống như tôi đây. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm là khoảng 10%. Chúng ta đã thấy nhiều nhân viên tốt nhảy việc để tìm các công ty tốt hơn.
Gần đây chúng tôi đã tiến hành một khảo sát với hơn 1000 người đang đi làm với công việc toàn thời gian và bán thời gian về giá trị của công ty và sếp, và khảo sát này sẽ giúp bạn hiểu được nhân viên của bạn đang nghĩ gì.
Thế nào là một công ty tốt đối với họ? Và hoàn toàn không bất ngờ khi “lương cao” đứng ở vị trí thứ 1 với 73% sự lựa chọn. Tiếp theo sau đó là “đánh giá công bằng” (37%) và “giao tiếp tốt” (32%). Đối với những người đang giữ vị trí leader thì “đánh giá công bằng” và “công việc thú vị” có tỉ lệ cao hơn.
Hiểu rằng tiền là thứ quan trọng nhất thế nhưng còn những điều nào khác có thể khiến người sếp quản lý nhân viên mình tốt hơn? Và những gợi ý này sẽ tìm thấy trong những câu hỏi về sếp tốt / sếp tệ.
Một người sếp tốt đối với nhân viên Việt Nam là “lắng nghe ý kiến từ nhân viên” (39%) và “quan tâm nhân viên tốt” (31%). Ở Nhật Bản, nơi mà tôi sinh ra và lớn lên, những vấn đề liên quan tới cá nhân được lựa chọn nhiều hơn và bạn có thể nhìn vào đồ thị bên dưới, trong khi người Việt Nam thì mong muốn được đối xử tốt.
Mặt khác, các người sếp không thích những nhân viên của mình “đối xử không công bằng với các nhân viên khác” (40%). Đó là những gì rất phổ biến mà chúng tôi nghe từ những người sếp, thế nên tôi tự hỏi không biết làm sao mà nhân viên họ thấy rằng họ được đối xử không công bằng.
Chìa khóa của việc đối xử không công bằng là từ việc giao tiếp và quy trình. Biểu đồ phía dưới thể hiện quan điểm khác nhau giữa những nhân viên cảm thấy hài lòng và những nhân viên cảm thấy không hài lòng về việc đánh giá. Những người cảm thấy không hài lòng về việc đánh giá của họ sẽ có số điểm thấp hơn trong việc thời gian phản hồi về hiệu suất làm việc (hài lòng – 81%, không hài lòng – 24%) và làm rõ về việc đánh giá hiệu suất của họ như thế nào (hài lòng – 83%, không hài lòng 39%)
Những điểm khác biệt này đã cho chúng ta một giả định rằng việc thiếu sự giải thích và giao tiếp đã tạo ra cảm giác không công bằng. Tôi không nói rằng điều này sẽ giải quyết hoàn toàn vấn đề nhưng sẽ giúp chúng ta có một cái nhìn rõ hơn. Quy trình xử lý và giao tiếp đủ sẽ giúp cho các nhân viên cảm thấy họ được chú ý nhiều hơn và sự đánh giá về họ sẽ công bằng hơn.