Hậu “tổn thương” bởi COVID-19: Doanh nghiệp sớm lên kế hoạch đón sóng nhân sự 2022, đặc biệt nắm bắt xu hướng trẻ hoá khi Gen Z bắt đầu gia nhập

Năm 2022 là giai đoạn phần lớn thế hệ Gen Z chọn nơi làm việc, nhất là nhóm sinh vào khoảng năm 2000. Với đặc thù trẻ trung, cá tính đa dạng, đề cao giá trị tự do và sự đổi mới, lứa nhân sự mới đặt ra yêu cầu về sự trẻ hoá cho hoạt động HR – bao gồm cả mảng tuyển dụng và quản lý.

Chúng ta vừa khép lại một năm 2021 đầy biến động, trong đó COVID-19 gây áp lực lên toàn nền kinh tế, đòi hỏi và định hình những xu hướng ứng biến mới. Một trong những vấn đề nóng năm qua – bài toán lao động, đặc biệt với các doanh nghiệp phía Nam khi một lượng lớn người dân rời bỏ “thủ phủ” trở về quê trước những “ám ảnh” đại dịch mang lại. Theo đó, mùa tuyển dụng 2022 được quan tâm hơn cả, và doanh nghiệp đã sớm có những bước chuẩn bị đầu tiên.

Năm 2022 được giới tuyển dụng nhận định là một năm có nhiều biến chuyển ở thị trường nhân sự khi đồng thời chứng kiến nhiều làn sóng mới. Dễ nhận thấy đầu tiên chính là những thay đổi nhìn từ “dư chấn” hậu đại dịch. Việc ứng phó với COVID-19 khiến nhiều tổ chức phải linh hoạt hơn trong cách thức quản lý và tuyển dụng nhân sự, điều này đồng thời mở ra cơ hội phát triển cho nhiều mô hình làm việc mới, từng ít phổ biến hơn ở giai đoạn trước như văn phòng hợp lai (hybrid workplace), văn phòng mở (open space workplace) hay văn phòng ảo/số, ông Adrien Bizouard – Giám đốc Điều hành Robert Walters Việt Nam chia sẻ tại buổi trò chuyện mới đây.

Ông Adrien Bizouard – Giám đốc Điều hành Robert Walters Việt Nam

Chưa kể, làn sóng thứ hai theo ông còn là về xu hướng tuyển dụng, cụ thể là ở khu vực nhân sự trẻ. Năm 2022 là giai đoạn phần lớn thế hệ Gen Z chọn nơi làm việc, nhất là nhóm sinh vào khoảng năm 2000. Với đặc thù trẻ trung, cá tính đa dạng, đề cao giá trị tự do và sự đổi mới, lứa nhân sự mới đặt ra yêu cầu về sự trẻ hoá cho hoạt động HR – bao gồm cả mảng tuyển dụng và quản lý.

Tuy nhiên, nói thế không có nghĩa là bộ phận HR lúc nào cũng phải chạy theo làn sóng nhân sự mới. Nói cách khác, cải thiện, thích nghi nhưng vẫn phải đảm bảo sự cân bằng giữa những thế hệ nhân sự là điều cần thiết.

Nói về khác biệt của thế hệ nhân sự trẻ hiện nay với các thế hệ trước đó, chuyên gia nói: “Trước hết, cần nói sơ qua về tình hình thị trường việc làm hiện nay”.

Thị trường việc làm 2021 – 2022 được đánh giá là có sự bùng nổ cả về số lượng và sự hấp dẫn. Kinh tế Việt Nam đang mở hơn với thế giới, đồng thời cũng có một số chính sách hỗ trợ doanh nghiệp hoạt động trong dịch bệnh nên khi bước vào giai đoạn hồi phục, nhu cầu tuyển dụng chắc chắn sẽ tăng cao.

Bên cạnh đó, sự đa dạng về ngành nghề cũng khiến thị trường tuyển dụng tại Việt Nam trở nên sinh động. Một số ngành nghề mới khiến sân chơi tuyển dụng cởi mở hơn về sự sáng tạo và đề cao khả năng tuỳ biến của nhân sự nhiều hơn thay vì chỉ giỏi chuyên môn như trước – đây là sức hút với phần lớn nhân sự trẻ khi tạo ra thử thách vừa đủ nhưng đồng thời mở ra các cơ hội phát triển và khám phá bản thân.

“Thế hệ trẻ nắm bắt thông tin rất tốt và hiển nhiên, họ hiểu được bối cảnh đang diễn ra mà tôi vừa nói trên. Điều này khiến họ hình thành nên một số tiêu chí riêng khi chọn lựa nơi làm việc của mình. Đơn cử, họ có thiên hướng chọn lựa công việc dựa theo tiêu chuẩn cá nhân về môi trường làm việc yêu thích, tạo cảm hứng. Bên cạnh đó, họ đặt ra nhiều câu hỏi hơn về việc trải nghiệm công việc hoặc sự tối ưu những lợi ích mà họ nhận được ở tổ chức”, ông nhấn mạnh.

Thậm chí, ở mức độ nhất định, có thể nói lực lượng nhân sự trẻ hiện nay phần nhiều không còn làm việc vì lương mà tập trung về mức độ hạnh phúc tại công ty, sự gắn kết với đồng nghiệp và việc thể hiện bản thân mình tốt hơn những người khác.

Lý do là vì đa số những người trẻ có thu nhập tốt hơn so với bố mẹ họ ở vị trí khởi điểm cách đây nhiều chục năm, hoặc thường không phải là lao động chủ lực của gia đình nên áp lực tài chính cũng “dễ thở” hơn, một phần khác là tư tưởng làm việc cân bằng và các giá trị sống cũng đã được quan tâm hơn.

Ảnh: EveHR

Câu hỏi đặt ra là các công ty cần làm gì để đáp ứng, tận dụng xu hướng này để cải thiện năng lực quản lý, tuyển dụng nhân sự?

Quan trọng nhất vẫn là sự thấu hiểu, chuyên gia cho biết. Các chuyên gia nhân sự phải là người cập nhật và nắm bắt các đặc thù nhân sự trẻ trong ngành kinh doanh của công ty. Điều này có nghĩa là không chỉ hiểu những xu thế chung như tôi nói ở phần trên mà còn là cả những khía cạnh riêng biệt của từng nhóm ngành cụ thể, ở các lĩnh vực khác nhau sẽ có sự khác nhau (công nghệ thông tin sẽ khác kế toán, lễ tân...).

Cách nắm bắt dễ nhất là việc trao đổi nhiều hơn với nhân sự công ty để nắm bắt các nhu cầu (insight) của họ. Ngoài ra, bộ phận nhân sự cũng có thể làm các khảo sát để có thể nhìn bức tranh tuyển dụng, quản lý ở góc độ toàn cảnh hơn.

Thứ hai, các chuyên gia nhân sự còn phải làm người kết nối các thế hệ với nhau. Nhân sự trẻ thường có sự năng động và nguồn năng lượng dồi dào, điều này khiến họ tạo được những động lực mới cho môi trường làm việc, tuy nhiên chính nguồn năng lượng này cũng khiến họ dễ có khoảng cách với các thế hệ nhân sự trước đó – thường là những người thuộc cấp quản lý hoặc nhân sự lâu năm của công ty.

Vì thế, để việc tuyển dụng và quản lý có hiệu quả bền vững, bộ phận nhân sự nên tạo nhiều điều kiện để kết nối sự thấu hiểu lẫn nhau trong nội bộ công ty, đồng thời đặt ra các tiêu chí tuyển dụng mang thiên hướng định vị tính cách để có thể tìm ra ứng viên phù hợp, hài hoà nhất với văn hoá, môi trường và cả sự đa dạng về thế hệ nhân sự tại doanh nghiệp mình.

Ở góc độ trải nghiệm của chính mình, ông Adrien Bizouard chia sẻ thêm: “Thực tế, những công ty có quy mô nhỏ hoặc vừa thường sẽ phải nỗ lực hơn trong việc tạo ra sức hút của mình với ứng viên, theo đó các định vị về nơi làm việc lý tưởng tạo thành từ những lợi thế riêng của công ty phải được tính đến. Những công ty quy mô lớn cũng không hề dễ dàng khi phải cạnh tranh với các nhà tuyển dụng đến từ công ty lớn khác”.

Một yếu tố khác cũng quan trọng chính là khả năng đem đến cảm hứng cho nhân viên trẻ. Theo đó, ngoài những hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực như truyền thống, bộ phận nhân sự cũng có thể bổ sung các hoạt động tư vấn về lộ trình phát triển cho từng nhân sự không chỉ về khía cạnh làm việc tại công ty, mà còn là sự gắn bó với ngành nghề mà họ chọn phát triển. Qua việc thể hiện được sự đồng hành này, vừa giúp mối quan hệ của công ty và nhân sự trẻ thắt chặt, vừa là cách để công ty thể hiện năng lực am hiểu của mình ở nhiều mảng công việc, từ đó nhận được sự tin tưởng cao hơn từ nhân sự.

Cuối cùng là sự đa dạng hơn về nội dung và “đầu ra” của các hoạt động đào tạo chuyên môn. Thực tế, nhiều nhân sự trẻ hiện nay có xu hướng trải nghiệm nhiều hơn phạm vi của công việc họ đang làm. Bản thân nhiều công việc hiện tại cũng đòi hỏi sự đa nhiệm nhiều hơn. Ví dụ, nhân viên ở phòng kinh doanh cũng có thể tích hợp thêm một số kỹ năng kế toán ngoài kỹ năng sale để có thể hỗ trợ đẩy tiến độ hợp đồng, dự án nếu cần.

Bảo An
Nguồn CafeF